Jak informowaliśmy poprzednio we wpisie dotyczącym zmiany wysokości płacy minimalnej, w 2023 r. należy spodziewać się dwukrotnej podwyżki minimalnego wynagrodzenia – tj. w styczniu i lipcu. Już w styczniu 2023 r. płaca minimalna zostanie podwyższona o 480 zł w stosunku do roku 2022. Jednak dla zatrudniającego oznacza to blisko dwukrotnie większy wzrost kosztów, bowiem średnio o 9000 zł rocznie. Minimalna stawka godzinowa, której wysokość powiązana jest ze wzrostem minimalnego wynagrodzenia za pracę również wzrośnie. Od stycznia 2023 roku wyniesie 22,80 zł, a od lipca 23,50 zł.

Informacja niewątpliwie optymistyczna dla pracowników i budżetu państwa, lecz nastroje wśród pracodawców zasadnie są gorsze. Z jednej strony mamy podwyżkę w ramach Polskiego Ładu, szybko rosnące rachunki za prąd, gaz, wyższe koszty kredytów, a z drugiej - rosnącą inflację (a ta będzie jeszcze wyższa dla pracodawców po podwyżce wynagrodzeń). Wyższe wynagrodzenie minimalne wpływa też m.in. na wysokość dodatku za pracę w porze nocnej, kwoty odszkodowania należnego pracownikowi za naruszenie wobec niego zasady równego traktowania czy stosowanie mobbingu. Wreszcie, nie bez znaczenia dla pracodawców pozostaje też widoczna presja podwyżek dla pracowników zarabiających powyżej wynagrodzenia minimalnego.

Powyższe okoliczności są niewątpliwie faktem, ale czy przepisy dotyczące płacy minimalnej będą miały zawsze zastosowanie? Warto rozważyć różnego rodzaju rozwiązania łagodzące skutki tych zmian, mogące zostać wdrożone w zależności czy to od branży, wielkości przedsiębiorstwa czy okoliczności, w których będą stosowane.

Wynagrodzenie minimalne to nie wynagrodzenie zasadnicze

Należy mieć na uwadze, że minimalne wynagrodzenie za pracę, określone w ustawie o minimalnym wynagrodzeniu, nie jest tożsame z wynagrodzeniem zasadniczym ustalonym w umowie o pracę. Przepisy prawa pracy nie określają sposobu ustalania wynagrodzenia za pracę, ani nie wyliczają wszystkich składników, które mogą się do niego zaliczać. Istotne jest, aby suma wszystkich składników wynagrodzenia (za wyjątkiem tych wskazanych w ustawie o minimalnym wynagrodzeniu) wynosiła co najmniej tyle, ile wysokość minimalnego wynagrodzenia za pracę. Warto zatem zweryfikować stosowany u pracodawców system naliczania wynagrodzenia pod kątem prowadzenia efektywnej kosztowo polityki wynagrodzeń.

Skrócenie czasu pracy

Niewątpliwie w przypadkach mniejszego zapotrzebowania na pracę, rozwiązaniem pozwalającym na wypłacanie wynagrodzenia w dotychczasowej wysokości jest skrócenie czasu pracy. Jednakże, należy mieć na uwadze po pierwsze krótszy okres, w którym pracownik pozostaje do dyspozycji pracodawcy – a co za tym idzie, znaczne ograniczenie w zakresie obowiązków wykonywanych danego dnia. Co więcej, wiąże się to niekiedy z koniecznością wręczenia pracownikowi wypowiedzenia zmieniającego (co w praktyce powoduje kolejne obowiązki po stronie pracodawcy związane z tym procesem).

Outsourcing personalny

…czyli przekazanie zewnętrznemu podmiotowi obsługi i zadań procesów personalnych może niekiedy być rozwiązaniem zmniejszającym koszty zatrudnienia. Pomiędzy przedsiębiorcą a pracownikami nie zachodzi żaden stosunek pracy, co pozwala uniknąć kosztów związanych czy to z absencjami pracowników, czy koniecznością redukcji zatrudnienia przy mniejszym zapotrzebowaniu na pracę. To, jakie w praktyce koszty ponoszone będą w związku z korzystaniem z outsourcingu zależeć będzie jednak od umowy zawartej pomiędzy przedsiębiorcą a dostawcą obsługi tych procesów. Poza tym, o ile skorzystanie z tej formy może być rozwiązaniem korzystnym w przypadku stanowisk nie wymagających specjalistycznych kwalifikacji, o tyle, w razie dużej rotacji, w  przypadku stanowisk specjalistycznych wdrożenie pracownika do pracy może zająć dłuższy czasu.

Zmiany w strukturze współpracy / wynagradzania

Z Badania Aktywności Ekonomicznej Ludności wynika, iż w zdecydowanej większości pracownicy są zatrudniani w oparciu o umowę o pracę w rozumieniu Kodeksu Pracy (ok. 95%). Od pewnego czasu na rynku pracy obserwujemy poszukiwanie bardziej elastycznych aniżeli umowa o pracę form współpracy. Jedną z takich form współdziałania może być umowa o współpracę z osobą prowadzącą jednoosobową działalność gospodarczą (B2B). Niewątpliwie, daje ona nie tylko dużą swobodę w kształtowaniu sposobu i warunków współpracy (w tym większą elastyczność), ale oznacza również możliwość wyboru formy opodatkowania swoich przychodów/dochodów - co z kolei może przekładać się na wyższe wynagrodzenie netto samozatrudnionego. Do korzyści finansowych można zaliczyć również niższe składki ZUS w przypadku początkujących przedsiębiorców, czy możliwość skorzystania z różnego rodzaju dotacji.

Dodatkowo, przy zatrudnianiu kadry menedżerskiej mocno zauważalnym trendem dzisiejszych czasów jest współpraca w oparciu o powołanie lub/i kontrakt menedżerski.

Wynagradzanie pracowników kreatywnych

Przedsiębiorstwa znaczenie chętniej korzystają też z możliwości stosowania 50% KUP z tytułu przeniesienia praw autorskich. Część wynagrodzenia pracowników dotycząca prac twórczych może być wypłacana jako honorarium autorskie. W odniesieniu do takich honorariów ustawa o PIT pozwala stosować wyższe - 50% koszty uzyskania przychodu, co przekłada się na wyższe wynagrodzenia netto pracowników. Jednocześnie, przepisy o ubezpieczeniach społecznych pozwalają wyłączyć z podstawy składek ZUS nagrody przyznane za prace wynalazcze oraz działania badawcze i wdrożeniowe. W efekcie pracownicy otrzymują wyższe wynagrodzenie netto, a pracodawca ponosi niższy koszt zatrudnienia pracowników.

Ulga B+R dla wszystkich pracodawców

Ulga B+R to mechanizm oszczędnościowy, który pozwala na zaliczenie wydatków do kosztów uzyskania przychodów, pomniejszając tym samym podstawę opodatkowania. Część wydatków poniesionych na działalność badawczo-rozwojową (B+R) w deklaracji rocznej można odliczyć podwójnie. Ulga pozwala odliczyć koszty (które zgodnie z przepisami podatkowymi) uważa się za kwalifikowane. W szczególności są nimi wynagrodzenia pracowników, a także osób współpracujących na podstawie umów zlecenia lub umów o dzieło.

Co istotne, z ulgi mogą skorzystać wszyscy przedsiębiorcy, bez względu na lokalizację, wielkość i branżę w jakiej prowadzona jest działalność. Ważne, aby prowadziły działalności badawczo-rozwojową rozumianą jako nie tylko badania naukowe, ale i prace rozwojowe zmierzające do wytworzenia, zmiany lub ulepszenia produktu, usługi lub procesu.

(Możliwe) zwolnienia grupowe

Należy także zauważyć, że niekiedy wzrost płacy minimalnej, a tym samym wzrost kosztów zatrudnienia, może zmusić pracodawców także do podejmowania tych trudniejszych decyzji zmierzających do ograniczenia kosztów - czy to w zakresie zmiany warunków wynagradzania pracowników, czy redukcji zatrudnienia.  Oba rozwiązania mogą wiązać się z koniecznością wszczęcia procedury zwolnień grupowych tam, gdzie pracodawcy zatrudniają co najmniej 20 pracowników.
W rzeczywistości to skomplikowana procedura, który wymaga dokładnego przemyślenia, zaplanowania i sekwencyjnego działania (co jest dodatkowo utrudnione przez to, że nierzadko wiąże się ze – skądinąd  zrozumiałymi – emocjami pracowników planowanych do zwolnienia, czy działalnością wielu organizacji związkowych). Trzeba także pamiętać o szczególnie istotnej kwestii współpracy ze stroną związkową, która obejmuje przekazanie zawiadomienia o planowanych zwolnieniach, zawarcie porozumienia - a w sytuacji, gdy nie jest to możliwe lub gdy u danego pracodawcy nie funkcjonują związki zawodowe - wydania regulaminu zwolnień grupowych.

Pracodawca ma również możliwość wprowadzenia programu dobrowolnych odejść (tzw. PDO), który, pod pewnymi warunkami daje pracodawcom i pracownikom możliwość przejścia przez proces redukcji zatrudnienia w sposób znacznie bardziej spokojny, płynny i pozbawiony niepotrzebnych napięć.