Podczas webinarium CRIDO pt.: „Delegowanie pracowników w ramach świadczenia usług – co się zmieni, o czym pamiętać?”, które odbyło się pod koniec czerwca br., pojawiało się kilka pytań nurtujących przedstawicieli wielu organizacji. W związku z tym przygotowaliśmy odpowiedzi, które mamy nadzieję rozwieją pojawiające się wątpliwości w obszarze nowych zasad delegowania pracowników.

Czy dla pracownika odbywającego podróż służbową należy uzyskać A1?

Obecne przepisy w zakresie koordynacji ubezpieczenia społecznego nie definiują podróży służbowej. Taka definicja prawdopodobnie pojawi się w ramach zmian, które zostaną zaimplementowane do rozporządzeń 883/2004 i 987/2009.

W związku z powyższym kwestia występowania o A1 powinna być analizowana odrębnie dla każdego przypadku. W tym kontekście warto zwrócić uwagę na wyrok SN III UK 134/17, w którym Sąd uznał, że poświadczenie A1 oznacza, że pracownik nie jest w podróży służbowej. Zatem o ile posiadanie A1 zapobiegnie konieczności płacenia składek za granicą to z drugiej strony może oznaczać konieczność zapłaty składek ZUS w Polsce od świadczeń związanych z podróżą służbową.

Czy podczas oddelegowania koszty transportu i zakwaterowania w przypadku pokrycia tych kosztów przez pracodawcę podlegają oskładkowaniu i opodatkowaniu?

W ostatnim okresie zmieniło się podejście zarówno organów podatkowych jak i sądów co do opodatkowania dodatkowych świadczeń związanych z oddelegowaniem. W wyroku z dnia 29 listopada 2018 r sygn. II FSK 799/18, NSA stwierdził, że zapewnienie zakwaterowania pracownikowi delegowanemu jest elementem jego wynagrodzenia i powinno podlegać opodatkowaniu. Skoro przychód podatkowy jest podstawą wymiaru składek to zasadniczo takie świadczenia podlegają również ZUS. Niezależnie od powyższego, aby ostatecznie ustalić czy tego typu świadczenia będą w Polsce opodatkowane należy zbadać rezydencję podatkową delegowanego oraz czy w kraju oddelegowania nie powstał obowiązek podatkowy (co mogłoby wykluczyć opodatkowanie w Polsce). W przypadku ZUS należy zwrócić uwagę na wyłączenia z podstawy wymiaru składki niektórych świadczeń.

Jeżeli pracownicy świadczą pracę naprzemiennie w ciągu dwunastu miesięcy to czy poprawne jest rozumowanie, że do okresu 183 dni wliczamy tylko czas pobytu zagranicą. Np. 2 tyg. Polska i 2 tyg. Niemcy – wtedy sumujemy tylko pracę w Niemczech?

Limit 183 dni odnosi się do liczby dni pobytu pracownika w kraju przyjmującym w roku podatkowym albo okresie 12 miesięcznym (w zależności od treści konkretnej umowy o unikaniu podwójnego opodatkowania). Niemniej jednak, limit 183 dni jest jedynie jednym z warunków pozwalających określić, czy u danego pracownika powstał obowiązek podatkowy w innym kraju. W związku z tym, w celu określenia pozycji takiej osoby konieczna jest dogłębna analiza pozostałych warunków oraz stanu faktycznego.

Zgodnie z pkt 21 Dyrektywy państwa członkowskie powinny publikować informacje o wynagrodzeniach i umowach zbiorowych – czy ktoś już coś takiego opublikował?

W zakresie publikacji informacji o wynagrodzeniach i umowach zbiorowych brak jest aktualnie szczegółowych i aktualnych informacji (aktualnych po wejściu w życie najnowszej Dyrektywy o delegowaniu pracowników – Dyrektywy 2018/957). Jednocześnie obowiązek ten jest uzupełnieniem obowiązującego już zobowiązania państw członkowskich do publikacji informacji dotyczących zatrudniania pracowników delegowanych (Dyrektywa nr 2014/67), stąd na podstawie informacji publicznie dostępnych poniżej informacje, które udało nam się ustalić:

Ponadto, w systemie informatycznym organów UE widnieje informacja, że rząd niemiecki w ogóle nie zaimplementował rozwiązań w zakresie obowiązku udostępnienia publicznie informacji o zatrudnieniu pracowników delegowanych.