Przewiduje się, że światowy kryzys czyha tuż za rogiem. Minęło już 10 lat od ostatniego poważnego kryzysu w roku 2008 r., a cykl koniunkturalny w gospodarce powtarza się cyklicznie od wielu lat średnio co 8-11 lat. Kryzys gospodarczy nie ominie też Polski, co w praktyce oznacza, że będzie odbijać się to nie tylko na małych i średnich przedsiębiorstwach, ale również na tych największych pracodawcach.

Oznacza to, że pracodawcy będą poszukiwać sposobów na ograniczenie kosztów, co w praktyce wiąże się również z redukcją zatrudnienia. Już w ostatnim czasie pojawiły się informacje, że duże i rozpoznawalne na rynku podmioty gospodarcze zdecydowały się na restrukturyzację zatrudnienia i wszczęcie procedury zwolnień grupowych.

Tych pracodawców, którzy zatrudniają co najmniej 20 pracowników obowiązują szczególne regulacje określające tryb i sposób przeprowadzenia zwolnień grupowych, tj. ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.

Na pierwszy rzut oka może się wydawać, że przepisy w ww. zakresie nie są skomplikowane, a kroki, które musi podjąć pracodawca, aby bezpiecznie przeprowadzić proces dość jasne. W rzeczywistości jest to jednak skomplikowana procedura, który wymaga dokładnego przemyślenia, zaplanowania i sekwencyjnego działania, co jest dodatkowo utrudnione przez to, że nierzadko wiąże się ze – skądinąd  zrozumiałymi – emocjami przewidzianych do zwolnienia pracowników, czy działalnością wielu organizacji związkowych. W praktyce, rozpoczęcie procedury zwolnień grupowych często stanowi zarzewie sporów na linii pracodawca – pracownicy, które nierzadko znajduje swoje ujście w strajkach i protestach, o których czytamy następnie na pierwszych stronach gazet.

Nagłośnienie sprawy nie jest jednak jedynym ryzykiem, na które naraża się planujący restrukturyzację pracodawca. Niedopełnienie wymogów ustawowych lub przeprowadzenie zwolnień wadliwie, naraża ich na ryzyko licznych i często długotrwałych sporów sądowych, które mogą stanowić niebagatelny koszt.

Istotne jest, aby dołożyć szczególnych starań, aby należycie przygotować kryteria doboru do zwolnienia oraz właściwie sformułować przyczynę zwolnień. Trzeba także pamiętać o szczególnie istotnej kwestii współpracy ze stroną związkową, która obejmuje przekazanie zawiadomienia o planowanych zwolnieniach, zawarcie porozumienia, a w sytuacji, gdy nie jest to możliwe lub gdy u danego pracodawcy nie funkcjonują związki zawodowe - wydanie regulaminu zwolnień grupowych. Nie można także zapomnieć o obowiązku zapłaty odpraw. Wszystkie te – i inne wymagane przepisami – działania powinny być odpowiednio skoordynowane.

Nie zapominajmy też, że przyczyny zwolnień grupowych nie zawsze związane są z pogorszenia sytuacji ekonomicznej pracodawców, ale też paradoksalnie z ich rozwoju lub reorganizacji, która wcale nie musi być związana z problemami natury ekonomicznej. Ze zwolnieniami grupowymi spotkamy się np. w przypadku połączenia spółek, które sprawia, że nie ma potrzeby dublowania pracowników posiadających tożsamy zakres obowiązków, lub w sytuacji zastąpienia czynnika ludzkiego przez rozwiązania informatyczne.