Ustawa o Ujawnianiu Informacji w Interesie Publicznym z 1998 r. (PIDA), znana również jako brytyjska ustawa o sygnalistach, zapewnia ważną ochronę prawną pracownikom, którzy ujawniają w interesie publicznym podejrzenia o niewłaściwe postępowanie w miejscu pracy. Ustawa obejmuje pracowników sektora prywatnego, publicznego i wolontariatu, a jej celem jest promowanie kultury otwartości i odpowiedzialności w organizacjach.

Ustawa PIDA chroni sygnalistów, którzy w dobrej wierze ujawniają informacje zarówno wewnętrznie w swojej organizacji, jak i zewnętrznie do określonych organów regulacyjnych. Chroni ich przed wiktymizacją, zastraszaniem, nękaniem lub zwolnieniem za zgłaszanie prawdziwych obaw. Ujawnienia mogą obejmować szeroki zakres wykroczeń, w tym przestępstwa, wykroczenia cywilne, pomyłki sądowe, zagrożenia dla zdrowia i bezpieczeństwa lub środowiska, a także tuszowanie któregokolwiek z nich. W przypadku wniesienia przez sygnalistę roszczenia na mocy prawa, na pracodawcy spoczywa obowiązek wykazania, że wszelkie działania wobec sygnalisty są uzasadnione.[1]

Sygnaliści w Wielkiej Brytanii (z wyłączeniem Irlandii Północnej) mogą zgłaszać nadużycia za pośrednictwem wewnętrznych procedur zgłaszania i łańcuchów zarządzania, jeśli takie procedury istnieją w ich organizacji. Jeśli jednak nie ufają tym kanałom, dokonali już bezskutecznego zgłoszenia wewnętrznego lub uważają, że wykroczenie jest poważne, mogą[2] ujawnić je wyznaczonym osobom i organom branżowym. W celu uzyskania dalszych wskazówek można skontaktować się z Advisory, Conciliation and Arbitration Service (Acas), poradami dla obywateli, organizacją charytatywną Protect lub związkiem zawodowym.

Jeśli problemy nie ustąpią, a sygnalista zostanie potraktowany niesprawiedliwie, może skierować sprawę do sądu pracy, powiadamiając o tym Acas. Niemniej jednak należy wspomnieć, że jeśli zgłoszenie zostało dokonane anonimowo, może być mu trudniej argumentować, że niesprawiedliwe traktowanie było wynikiem whistleblowingu. Zewnętrzne ujawnienia mediom lub policji mogą być chronione, jeśli są uzasadnione wyjątkowymi okolicznościami i jeśli ujawnienie nie jest dokonywane w celu osiągnięcia osobistych korzyści.

W Wielkiej Brytanii miało miejsce wiele głośnych przypadków whistleblowingu, które ujawniły poważne wykroczenia, stały się katalizatorem zmian w organizacjach i pokazały znaczenie ochrony sygnalistów. Jednak być może jednym z najbardziej wpływowych przypadków jest sprawa Katharine Gun, tłumaczki GCHQ, która w 2003 roku odważnie ujawniła e-mail ujawniający próby manipulowania danymi wywiadowczymi i wpływania na głosowanie Rady Bezpieczeństwa ONZ w sprawie wojny w Iraku. Mimo że groziło jej zwolnienie i aresztowanie, jej działanie wywołało globalne oburzenie i zwróciło uwagę na brak przejrzystości i uczciwości w procesach politycznych. Determinacja Gun podkreśla istotną rolę sygnalistów w pociąganiu rządzących do odpowiedzialności za ich działania.[3]

Najnowszym przypadkiem jest sprawa dr Raja Mattu, chirurga serca, który w 2016 roku wygrał ugodę w wysokości 1,22 miliona funtów od funduszu NHS po tym, jak został niesprawiedliwie zwolniony za informowanie o nieprawidłowościach. Dr Mattu ujawnił przepełnienie, niepotrzebnie długie kolejki i braki kadrowe na szpitalnym oddziale kardiologii. Rewelacje te doprowadziły do zwiększenia finansowania i zatrudnienia na oddziale w celu zapewnienia lepszych warunków dla pacjentów.[4]

W ostatnich latach nastąpiły pewne pozytywne zmiany w polityce dotyczącej ochrony sygnalistów. W 2023 r. rząd ogłosił rozpoczęcie przeglądu obecnych ram prawnych dotyczących whistleblowingu w Wielkiej Brytanii w celu oceny ich skuteczności i potencjalnych ulepszeń. W ramach przeglądu zbadane zostaną ułatwienia w ujawnianiu informacji, ochrona pracowników, dostępność informacji i najlepsze praktyki. Pracodawcy mogą wnieść swój wkład, a przegląd zakończy się jesienią 2023 roku.[5]

Solidne przepisy dotyczące ochrony sygnalistów, takie jak PIDA, mają kluczowe znaczenie dla poprawy standardów zarządzania, etyki i bezpieczeństwa we wszystkich sektorach. Zapewniając prawne środki odwoławcze w celu zgłaszania poważnych uchybień bez obawy przed represjami, PIDA dała pracownikom pewność, że mogą zabrać głos, gdy są świadkami niewłaściwego postępowania, które ma wpływ na interes publiczny. Organizacje muszą jednak również wspierać kulturę wspierającą osoby, które decydują się na odważny krok, jakim jest zgłoszenie nieprawidłowości. Dzięki silnym przepisom, kanałom raportowania i organizacyjnemu zaangażowaniu, whistleblowing może nadal promować odpowiedzialność i pozytywne zmiany.

[1] https://www.gov.uk/whistleblowing

[2] https://www.gov.uk/whistleblowing/who-to-tell-what-to-expect

[3] Informatorka o wojnie w Iraku Katharine Gun: "Prawda zawsze ma znaczenie

[4] https://www.bbc.com/news/uk-england-coventry-warwickshire-35496603

[5] https://www.bdbf.co.uk/government-starts-the-ball-rolling-on-reform-of-uk-whistleblowing-laws/

Zobacz film: Badanie trzeźwości pracownika. Jak wprowadzić i przeprowadzić?

Film nie tylko tłumaczy, dlaczego badanie trzeźwości pracownika jest istotne, ale także pokazuje, jak przeprowadzić je skutecznie. Pracownicy dowiedzą się, jakie są ich prawa i obowiązki w kontekście tych badań, a pracodawcy otrzymają wskazówki dotyczące zachowania pełnej zgodności z obowiązującymi przepisami. Kacper Królikowski wyjaśnia między innymi, jakie badania mogą być przeprowadzone zgodnie z przepisami. Tłumaczy również, w jaki sposób powinny być przechowywane wyniki kontroli trzeźwości pracowników w teczkach personalnych. Zapraszamy.