W 2022 roku rynek pracy pozostawał będzie pod wpływem wielu czynników. Mają one różnoraki charakter, począwszy od tych długoterminowych, a na sezonowych skończywszy. Wśród długoterminowych kluczową rolę odgrywają trendy demograficzne: struktura wieku w naszym kraju sprawia, że co roku zasoby osób w wieku produkcyjnym kurczą się o 200-300 tys. – znacznie więcej osób wkracza w wiek emerytalny, niż wchodzi na rynek pracy kończąc szkoły czy studia. Stąd widoczne od kilku lat problemy z pozyskaniem pracowników.

Drugą ważną charakterystyką rynku pracy – w części powiązaną z trendami demograficznymi – jest rosnąca presja na optymalizację wykorzystania pracy. Przejawia się ona w zmianach modeli biznesowych, często w połączeniu z automatyzacją, robotyzacją i cyfryzacją różnorakich procesów i to już nie tylko w sferze produkcji, ale także w obszarze tzw. „prac biurowych” oraz usług. Dąży się do tego by rutynowe działania automatyzować, uwalniając tym samym czas pracowników na zajęcia bardziej kreatywne. Nowego impetu procesom automatyzacji i cyfryzacji nadała pandemia. Zmusiła wiele firm do swego rodzaju przeskoku na wyższy poziom technologiczny, nierzadko po to, by móc zachować ciągłość działania i/lub nadążyć za konkurencją. Z punktu widzenia rynku pracy powyższe zmiany – w szczególności cyfryzacja i automatyzacja – przekładają się na szybszą erozję kompetencji, rodząc potrzebę ich częstszego dostosowania.

Innym ciekawym fenomenem jest narastająca globalizacja rynku pracy – to swego rodzaju paradoks bowiem w przypadku przepływów handlowych częściej dziś można usłyszeć o powrocie produkcji na lokalne rynki niż o kolejnej fali globalizacji. Rynek pracy idzie jednak swoją własną drogą, a jego globalizacji posłużyło upowszechnienie się modelu pracy zdalnej. Oczywiście proces ten dotyczy jedynie stosunkowo wąskiej grupy pracowników, ale za to tej najbardziej kreatywnej. By pozyskać tych ludzi do własnych przedsięwzięć trzeba dziś o nich coraz częściej konkurować z firmami z najodleglejszych zakątków świata.

W tle tych, bez wątpienia ważnych procesów, zachodzą także te mające charakter jakościowy. Jednym z ciekawszych zjawisk w tym względzie jest fenomen określany jako „Great Resignation”. Pierwotnie zjawisko to kojarzone było głównie z USA, gdzie w drugiej połowie 2021 ponad 20 milionów pracowników odeszło z pracy, ale dziś występujące coraz powszechniej – w tej czy w innej formie ujawnia się w wielu krajach świata. Co ciekawe i ważne fenomen ten dotyczy głównie osób w wieku 30-45 lat, a więc tych, które mają już znaczący bagaż doświadczeń zawodowych. Nierzadko kluczowych pracowników firm.

Jest wiele powodów tak znaczącej fali odejść. Część z nich to decyzje pracodawców, reorganizujących swoją działalność po pandemii oraz efektów strukturalnych zmian w gospodarce (niektóre branże na niej długofalowo korzystają, inne tracą). Jednakże w bardzo wielu przypadkach, to pracownicy byli inicjatorami rozstania. Nierzadko za ich decyzjami stoją przemyślenia wyniesione z czasu pandemii. Dla wielu stała się ona okazją by spojrzeć na własne życie z nieco szerszej perspektywy. W efekcie pandemia uświadomiła wielu osobom:

  • nietrwałość życia i wzbudziła chęć lepszego zbilansowania pracy i sfery osobistej, które to sfery w warunkach pracy zdalnej zaczęły się całkowicie stapiać;
  • bezsensowność „pracy dla samej pracy” – ludzie zaczynają poszukiwać pracy, która będzie miała szerszy sens, zarówno w wymiarze tego co robi ich firma, jak też tego co robią oni sami;
  • ilość czasu marnotrawionego na codziennie dojazdy do i z pracy;
  • że można pracować w dużo bardziej elastycznej formule (co do miejsca i harmonogramu) i wielu nie chce już z tego modelu rezygnować.

Można oczywiście oczekiwać, że większość z tych ludzi wróci na rynek pracy, że mamy do czynienia bardziej z „Wielką Rotacją” niż „Wielką Rezygnacją”. Niemniej jednak, oddziaływanie tego fenomenu wydaje się być trwałe. Można dojść do wniosku, że czas pandemii okazał się dla wielu pracodawców swego rodzaju testem, że zaczęła się powszechna „migracja do jakości”. Pracownicy, chcą pracować tam, gdzie traktuje się ich podmiotowo, zapewnia rozwój, pozwala na zachowanie równowagi pomiędzy życiem osobistym i pracą.

Jeszcze kilka tygodni temu opis kluczowych dla rynku pracy zjawisk można by w tym miejscu zakończyć, ale agresja Rosji na Ukrainę dodała jeszcze jeden, bardzo istotny element. Z jednej strony część pracujących u nas Ukraińców – głównie mężczyzn – wróciła, by bronić swojego kraju. Z drugiej natomiast w bardzo krótkim czasie nasz kraj stał się miejscem schronienia dla milionów osób – głównie kobiet i dzieci – uciekających dziś przed wojną. Taka sytuacja prowadzi do pogłębienia deficytu zasobów pracy w przypadku niektórych zawodów, tych tradycyjnie wykonywanych przez mężczyzn oraz olbrzymiej nadpodaży – która będzie widoczna już w najbliższych tygodniach – w przypadku stosunkowo prostych profesji wykonywanych przez kobiety.

W efekcie dramatycznych zmian oraz tego, że końcowego efektu wojny i jej ostatecznych skutków wciąż nie znamy, trudno dziś o jednoznaczną ocenę tego, co czeka nas w nadchodzących miesiącach. Wiele bowiem będzie także zależeć od tego jak wojna i sankcje wpłyną na koniunkturę. Na chwilę obecną prognozy wzrostu PKB zrewidowane zostały do poziomu 3-3.5%, który wciąż może wydawać się wysoki. Trzeba jednak pamiętać, że wielkości te obarczone są wysokim poziomem niepewności, a poza tym w dużej mierze odzwierciedlają one przeszłość – „przeniesienie” efektów silnego wzrostu jakim miał miejsce w drugiej połowie ub. roku. Biorąc pod uwagę bardziej właściwe w obecnych uwarunkowaniach spojrzenie na zmiany PKB – w ujęciu kwartał do kwartału – nie można wykluczyć w tym roku wystąpienia przejściowych jego spadków.

„Układanie się” na nowo rynku pracy potrwa co najmniej kilka miesięcy. Należy oczekiwać, że pomimo pogorszenia się koniunktury i wzrostu podaży pracy ogólna presja płacowa utrzyma się – w skutek wojny inflacja jeszcze przyspieszy, a to z reguły główny powód rosnących oczekiwań płacowych. Nieco inaczej może wyglądać sytuacja w tych segmentach rynku pracy, gdzie odnotowany zostanie silny wzrost podaży. Konsekwencją takiej sytuacji może być zwiększenie się różnic płacowych, także w wymiarze regionalnym.

W tle szoku wywołanego przez wojnę zachodzić będą nadal zmiany o charakterze strukturalnym. Na poziomie mikro, szczególnie w warunkach pracy zdalnej, obecna sytuacja stawia podwyższone wymagania przed pracodawcami i menedżerami. Szczególna trudność pojawia się w kontekście utrzymania lojalności pracowników oraz – co jest z tym powiązane – tego jak sprawić, by utożsamiali się oni z wartościami danej organizacji. Wojna – postawa firmy w jej trakcie – może z punktu widzenia pracowników okazać się kolejnym testem tego, czy instytucja, w której pracują reprezentuje wyznawane przez nich samych wartości. Dziś, znacznie częściej niż w przeszłości „próba” odnosi się do obu stron, nie tylko pracodawcy testują pracowników, ale także pracownicy testują swoich pracodawców.

Pracodawcy będą się także musieli zmierzyć z dalszym pogarszaniem się kondycji psychicznej pracowników. Problemy te ujawniły się już w trakcie pandemii, a wojna jeszcze tylko je pogłębi.

Wszystkie te procesy sprawiają, że w dzisiejszych uwarunkowaniach rola i znaczenie funkcji HR-owych jeszcze bardziej rośnie. Nie tylko muszą one dostosować organizacje do uwarunkowań wynikających z „wielkich wydarzeń” (pandemia, wojna), ale także do strukturalnie innego rynku pracy. W tym w szczególności znalezienia właściwych kompromisów – z jednej strony pomiędzy narastającą presją na elastyczne formy zatrudnienia, chęcią inwestycji w pracowników oraz uwzględnienia ich potrzeb bezpieczeństwa, a z drugiej z kwestiami organizacyjnej efektywności i lojalności. Kluczem do sukcesu wydaje się w tej sytuacji swego rodzaju partnerstwo, oparte na tych samych wartościach. Jednym z istotnych jego elementów powinno być angażowanie pracowników w nowe, bardziej atrakcyjne dla nich role. Równocześnie to co powtarzalne i rutynowe, trzeba jak najszybciej zautomatyzować. Oczywiście wszystko to wymaga także drugiej strony – pracownicy muszą mieć wolę i chęć by się rozwijać, by poszukiwać swojej indywidualnej ścieżki w życiu.