Dwa tygodnie temu na naszym blogu pisaliśmy, iż w wykazie prac legislacyjnych i programowych Rady Ministrów pojawiły się założenia do projektu nowelizacji Kodeksu pracy oraz niektórych innych ustaw, które mają na celu wprowadzenie do polskiego porządku prawnego dwóch unijnych dyrektyw: w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej oraz w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów. Założenia wskazywały również inne na kwestie, niewynikające z w/w dyrektyw. W ekspresowym tempie bowiem już we wtorek, 15 lutego opublikowano projekt dotyczący tych założeń. Co zawiera? W dzisiejszym wpisie przybliżymy Państwu najważniejsze zmiany przewidziane w projekcie.

Umowa na okres próbny

Duże zmiany czekają nas w zakresie umów o pracę na okres próbny. Jak będą przedstawiały się zasady weryfikacji kwalifikacji nowego pracownika?

Czas trwania

Umowę na okres próbny będzie można zawrzeć tak jak dotychczas na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w celu sprawdzenia kwalifikacji pracownika i możliwości zatrudnienia w celu wykonywania określonego rodzaju pracy, ale z zastrzeżeniem, iż będzie ją można zawrzeć na okres nieprzekraczający:

  • 1 miesiąca — w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony krótszy niż 6 miesięcy,
  • 2 miesięcy — w przypadku zawarcia umowy o pracę na czas określony wynoszący co najmniej 6 miesięcy i krótszy niż 12 miesięcy.

Jeżeli będzie to uzasadnione rodzajem pracy, miesięczny oraz dwumiesięczny okres próbny będzie można wydłużyć, jednak nie więcej niż o 1 miesiąc.

Ponowne zawarcie

Obecnie, ponowne zawarcie umowy na okres próbny z tym samym pracownikiem jest możliwe jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania innego rodzaju pracy albo po upływie co najmniej 3 lat od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy o pracę, jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania tego samego rodzaju pracy.

Po zmianach będzie to możliwe jedynie w przypadku zatrudnienia w celu wykonywania innego rodzaju pracy.

Przedłużenie okresu próbnego

Strony stosunku pracy, będą mogły zawrzeć w umowie postanowienie, zgodnie z którym umowa przedłuży się o czas urlopu, a także o czas innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli wystąpią takie nieobecności.

Umowa o pracę

Po zmianach umowa będzie mogła wskazywać miejsce lub miejsca świadczenia pracy albo informację, że pracownik sam określa miejsce wykonywania pracy.

Znacznie rozszerzy się również zakres obowiązku informacyjnego wobec pracownika. Pracodawca będzie musiał przekazać informacje dotyczące:

  • przerw w pracy,
  • dobowym i tygodniowym odpoczynku,
  • zasadach dot. pracy w godzinach nadliczbowych i rekompensaty za nią,
  • przy pracy zmianowej- dot. zasad przechodzenia ze zmiany na zmianę,
  • w przypadku kilku miejsc wykonywania pracy – dot. zasadad przemieszczania się pomiędzy nimi,
  • innych niż określone w umowie o pracę składnikach wynagrodzenia oraz świadczeniach pieniężnych i rzeczowych,
  • obowiązującej procedurze rozwiązania stosunku pracy (wymogi formalne, okresy wypowiedzenia, termin odwołania się do sądu pracy),
  • prawie pracownika do szkoleń zapewnianych przez pracodawcę,
  • nie później niż 30 dnia od dopuszczenia do pracy o nazwie instytucji zabezpieczenia społecznego, do których wpływają składki na ubezpieczenia społeczne związane ze stosunkiem pracy oraz informacje na temat ochrony z tym związanej.

Ponadto pracodawca będzie musiał poinformować pracowników o procedurach awansu.

Stabilne zatrudnienie

Pracownik, który jest zatrudniony u danego pracodawcy przez co najmniej 6 miesięcy, będzie mógł złożyć wniosek o zmianę rodzaju pracy, zmianę rodzaju umowy na umowę na czas nieokreślony lub zatrudnienie w pełnym wymiarze czasu pracy. Wniosek będzie można złożyć elektronicznie albo w postaci papierowej. Taka możliwość nie będzie jednak dotyczyła pracownika zatrudnionego na podstawie umowy na okres próbny.

Prawo do złożenia wniosku będzie przysługiwać raz w ciągu roku kalendarzowego. Najpóźniej w terminie 1 miesiąca od dnia otrzymania wniosku, pracodawca będzie obowiązany do udzielenia odpowiedzi wraz z uzasadnieniem.

Uzasadnienie rozstania z pracownikiem

Decydując się na wręczenie pracownikowi wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony, pracodawca będzie musiał podać przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie. Ponadto o zamiarze  wypowiedzenia takiej umowy pracodawca będzie musiał poinformować reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową.

Co więcej, jeśli wypowiedzenie umowy na czas określony będzie nieuzasadnione lub naruszy prawo, pracownik będzie mógł ubiegać się o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach.

Równoległe zatrudnienie

Pracodawca nie będzie mógł zakazać pracownikowi jednoczesnego pozostawania w stosunku pracy z innym pracodawcą lub jednoczesnego pozostawania w stosunku prawnym będącym podstawą świadczenia pracy innym niż stosunek pracy.

Tego przepisu nie będzie się jednak stosować, jeśli pracodawca zawrze z pracownikiem umowę o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy.

Work-life balance, czyli jak przepisy pomogą pracownikom w zachowaniu równowagi pomiędzy życiem zawodowym a prywatnym?

Zmiany, zwłaszcza w obszarze work-life balance wpisują się w trend europejski. W doniesieniach prasowych co chwilę słyszymy o nowych pomysłach firm, które decydują się na skrócenie godzin pracy, organizację pracy zapewniającą pracownikom dłuższy weekend, ułatwieniach dla świeżo upieczonych rodziców. Wszystko to ma zapewnić harmonię pomiędzy życiem prywatnym i zawodowym. Belgia poszła o krok dalej – takie rozwiązania mają być wprowadzone na stopniu krajowym. W uzgodnionym we wtorek pakiecie reform znajduje się możliwość zastosowania 4-dniowego tygodnia pracy. Tygodniowa norma czasu pracy pozostałaby jednak niezmieniona, a więc pracownik musiałby wykonać w 4 dni wszystkie swoje tygodniowe obowiązki, za to zyskałby jeden dzień dodatkowo wolny do weekendu. Czy doczekamy się takich zmian w Polsce? Przed pandemią praca zdalna była raczej wyjątkiem – teraz jest normą. A więc wszystko jest możliwe. Któż z Państwa nie chciałby mieć trzydniowego weekendu? Póki co w projekcie zmian do polskiego kodeksu pracy nie ma takich propozycji, sprawdźmy jednak, co się zmieni:

Urlop rodzicielski

Wydłużony zostanie urlop rodzicielski. Pracownicy będą mieli prawo do 41 tygodni urlopu w przypadku urodzenia jednego dziecka przy jednym porodzie (obecnie 32 tygodnie), oraz 43 tygodnie w przypadku ciąży mnogiej (obecnie 34 tygodnie).

Ważne! Każdemu z pracowników – rodziców dziecka będzie przysługiwało wyłączne prawo do 9 tygodni urlopu rodzicielskiego z wymiaru urlopu określonego powyżej. Prawa tego nie będzie można przenieść na drugiego z pracowników – rodziców dziecka.

Zwolnienie od pracy z powodu siły wyższej

Z powodu działania siły wyższej, w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem, jeżeli niezbędna jest natychmiastowa obecność pracownika, pracownikowi będzie przysługiwało zwolnienie od pracy w wymiarze 2 dni albo 16 godzin w roku kalendarzowym. W okresie zwolnienia pracownik zachowa prawo do połowy wynagrodzenia.

Urlop opiekuńczy

Pracownik uzyska prawo do 5 dni urlopu opiekuńczego w celu zapewnienia osobistej opieki lub wsparcia osobie będącej członkiem rodziny (tj. syn, córka, matka, ojciec, małżonek) lub zamieszkującej w tym samym gospodarstwie domowym, która wymaga znacznej opieki lub wsparcia z poważnych względów medycznych. Wniosek o ten urlop będzie należało złożyć w terminie 3 dni przed rozpoczęciem korzystania z tego urlopu.

Uprawnienia pracowników — rodziców

Nastąpi wydłużenie z 4. do 8. roku życia dziecka, do którego ukończenia pracodawca może polecać pracownikowi – tylko za jego zgodą – pracę w godzinach nadliczbowych i w porze nocnej, zatrudniać w systemie przerywanego czasu pracy oraz delegować poza stałe miejsce pracy;

Elastyczna organizacja pracy

Uprawnienie do złożenia wniosku o elastyczną organizację pracy zyskają pracownicy opiekujący się dzieckiem, do ukończenia przez nie 8 roku życia.

Poprzez elastyczną organizację pracy należy rozumieć:

  • telepracę,
  • system przerywanego czasu pracy,
  • system skróconego tygodnia pracy,
  • system pracy weekendowej,
  • ruchomy czas pracy,
  • indywidualny rozkład czasu pracy,
  • obniżenie wymiaru czasu pracy.

 Działy HR będą musiały uaktualnić stosowane przez siebie wzory umów i dokumenty informacyjne oraz przygotować się na nowe rodzaje wniosków urlopowych, o które będą wnioskowali pracownicy. Konieczne będzie również przyzwyczajenie się do większej elektronizacji dokumentacji. Pracodawcy będą musieli pamiętać o szeregu nowych obowiązków względem pracowników.

Powyżej wskazaliśmy tylko niektóre ze zmian wynikających z projektu ustawy (zobaczymy też, w jakim ostatecznie kształcie zostaną przyjęte te zmiany). Bez wątpienia oznacza to jednak, że pracodawcy muszą przygotować się na rok dużych zmian w prawie pracy.

Autorki artykułu:

Edyta Defańska-Czujko, partner w CRIDO Legal

Aneta Brzózka, associate w CRIDO Legal