Widok zamkniętych sklepów czy pustych kawiarni i restauracji powoli przestaje nas zaskakiwać. Niełatwo także zaplanować urlop, biorąc pod uwagę utrudnienia w podróżowaniu. Kolejne odsłony Tarczy Antykryzysowej, w tym wprowadzona ostatnio tzw. Tarcza Branżowa, dają nadzieję na ochronę miejsc pracy w trudnym dla gospodarki okresie wciąż trwającej pandemii i związanych z nią ograniczeń w prowadzeniu działalności przez wielu przedsiębiorców. Z drugiej strony wyjątkowa sytuacja, z którą mierzymy się już blisko od roku, doprowadziła do zmiany naszych zachowań, a wielu przedsiębiorców, dostosowując się do nich, stanęło przed koniecznością przemodelowania swojego biznesu. Wpływ pandemii na rynek pracy jest ewidentny – jak podaje GUS, w III kwartale 2020 r. wśród osób bezrobotnych poprzednio pracujących, 107 tys. osób jako przyczynę zaprzestania ostatnio wykonywanej pracy podało sytuacją spowodowaną pandemią COVID-19.

Program dobrowolnych sposobem na zmniejszenie zatrudnienia

Wielu pracodawców podejmuje w tym czasie niełatwe decyzje o redukcji zatrudnienia, co wiąże się często z koniecznością przeprowadzenia procedury zwolnień grupowych. Grupowe zwalnianie ludzi wymaga jednak przeprowadzenia sformalizowanej, kilkuetapowej procedury, m.in. przeprowadzania konsultacji ze związkami zawodowymi, czy uważnego pilnowania terminów i formy dokonania poszczególnych czynności. Co jednak istotne, takim działaniom często towarzyszą złe nastroje wśród załogi, które przekładają się na ogólne funkcjonowanie firmy. Tych ciężkich rozmów z pracownikami można jednak uniknąć. Pracodawca ma możliwość wprowadzenia programu dobrowolnych odejść (tzw. PDO), który, pod pewnymi warunkami, daje pracodawcom i pracownikom możliwość przejścia przez proces redukcji zatrudnienia w sposób znacznie bardziej spokojny, płynny i pozbawiony napięć.

Win-win

Program dobrowolnych odejść od dawna jest praktykowany na zachodzie. Cieszy się on zainteresowaniem również w Polsce, co widzimy na ostatnim przykładzie Poczty Polskiej. Program dobrowolnych odejść nie jest uregulowany w przepisach prawa pracy. Polega on przede wszystkim na zaproponowaniu pracownikom możliwości zakończenia stosunku pracy w sposób dobrowolny i w określonym terminie. W zamian, pracownikom proponuje się różnego rodzaju świadczenia finansowe  np. dodatkowe odprawy, ale i np. doradztwo zawodowe związane z przekwalifikowaniem i znalezieniem innego zatrudnienia. Mówiąc najprościej, jeśli w zakładzie pracy zostanie uruchomiony program dobrowolnych odejść, wówczas pracownicy, którzy zostaną nim objęci, mogą, jak sama nazwa wskazuje – dobrowolnie zgłosić się do pracodawcy z wnioskiem o rozwiązanie umowy o pracy. W zamian za zgłoszenie się do programu, pracownicy otrzymują świadczenia, których nie dostaliby, gdyby wypowiedzieli umowę o pracę w innych okolicznościach. Podstawowym założeniem programu jest zatem doprowadzenie do sytuacji win-win pomiędzy pracodawcą (który chce zmniejszyć liczbę personelu) i pracownikami (którzy zgłaszają się do programu dobrowolnie i otrzymują w zamian dodatkowe świadczenia).

Gdzie jest granica swobody pracodawcy?

Choć program dobrowolnych odejść nie jest prawnie uregulowany, a decyzja o jego wprowadzeniu nierzadko bywa podyktowana chęcią dokonania redukcji zatrudnienia bez konieczności wszczęcia procedury zwolnień grupowych, obecnie nie ma już wątpliwości, że takie działanie pracodawcy jest jak najbardziej dopuszczalne. Decyzja bowiem o wyborze sposobu dokonania restrukturyzacji zatrudnienia należy do pracodawcy. Zatem warunki programu dobrowolnych odejść w dużej mierze zależą od pracodawców, którzy mają znaczną swobodę w jego kształtowaniu, na przykład w zakresie grup, do których jest kierowany, czy rodzaju świadczeń i ich wysokości. Ponadto, tego rodzaju programy mogą przybierać różne formy np. stanowić źródła prawa pracy, jednostronną propozycję pracodawcy czy ofertę pracodawcy, w zależności od sposobu ich wdrożenia. Należy mieć to na uwadze przy wprowadzaniu PDO, bowiem jego charakter i sposób uregulowania ma znaczenie w kontekście ewentualnych roszczeń pracowników co do objęcia ich programem. Dlatego też często praktykowane jest ujęcie zasad programu w regulaminie, który będzie jasno określał mechanizm jego funkcjonowania u pracodawcy. Ważne zatem, żeby zasady w nim określone były precyzyjnie i przemyślane, a przede wszystkim – zgodne z tzw. zasadą korzystności. Jak wynika z orzecznictwa Sądu Najwyższego, prawo pracy nie zabrania pracodawcy składania różnego rodzaju ofert czy też propozycji pracownikom (np. właśnie w postaci programu dobrowolnych odejść), pod warunkiem, że nie są one dla nich mniej korzystne niż przepisy prawa pracy.

Ostrożnie z dobieraniem pracowników do PDO

Z punktu widzenia bezpieczeństwa prawnego pracodawcy, który decyduje na to, coraz bardziej powszechne, rozwiązanie, kluczowe jest zapewnienie, aby zasady jego przeprowadzenia były niedyskryminujące w rozumieniu przepisów Kodeksu pracy. Innymi słowy, pracodawca nie powinien różnicować osób objętych programem ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. W praktyce oznacza to, że pracodawca może zaadresować program dobrowolnych odejść np. wyłącznie do określonych, zatrudnianych przez siebie grup zawodowych, np. wyłącznie do pracowników działu obsługi klienta (zajmowane stanowisko nie jest kryterium dyskryminacyjnym), ale nie może objąć nim np. tylko osób zatrudnionych na czas nieokreślony (w takim wypadku zastosowane byłoby kryterium dyskryminacyjne).

Uwaga na limity

Zorganizowane działanie zmierzające do redukcji zatrudnienia może wymagać wdrożenia procedury zwolnień grupowych. Z taką koniecznością zmierzą się pracodawcy, u których liczba pracowników, z którymi dojdzie do zakończenia stosunku w ramach PDO przekroczy limity określone dla zwolnień grupowych. Gwoli przypomnienia, o zwolnieniach grupowych możemy mówić dopiero wówczas, gdy pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników, w okresie nieprzekraczającym 30 dni, rozwiązuje stosunek pracy w drodze wypowiedzenia lub na mocy porozumienia stron z:

  • z 10 pracownikami, gdy zatrudnia mniej niż 100 pracowników,
  • z 10% pracowników, gdy zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników,
  • z 30 pracownikami, gdy zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników.

Takiej sytuacji można jednak uniknąć, przygotowując regulamin PDO w sposób przemyślany.

Zgoda przełożonego

Warto uzależnić skorzystanie z PDO od zgody przełożonego. W ten sposób zabezpieczy to pracodawcę nie tylko przed odejściami osób, z którymi pracodawca nie chciałby się rozstawać (na przykład z uwagi na wysokie kwalifikacje), ale i roszczeniami pracowników, którym odmówiono skorzystanie z programu. Pamiętajmy bowiem, że w niektórym przypadkach taki program może stanowić ofertę pracodawcy i pracowników przysługuje wówczas roszczenie o objęcie ich programem.

 

Nie ulega wątpliwości, że przemyślane wdrożenie programu dobrowolnych odejść może być pomocnym narzędziem służącym zmniejszeniu liczby personelu, w koncyliacyjny, korzystny dla stron stosunku pracy, sposób. Pracodawcy decydując się na jego wdrożenie, powinni jednak skonstruować program tak, aby nie prowadził on do naruszenia zasad równego traktowania w zatrudnieniu i zabezpieczał przed ewentualnymi sporami pracowniczymi w zakresie objęcia lub braku objęcia programem danego pracownika.