Tarcza 4.0. w Sejmie, czyli co (prawdopodobnie) będzie wolno pracodawcom
Zapowiadany od kilku tygodni projekt nowelizacji ustawy antykryzysowej (tzw. Tarcza 4.0), który miał zawierać radykalne, ale i kontrowersyjne regulacje (o których wspominaliśmy tutaj), trafił do Sejmu. Jak wynika z jego lektury, projektodawcy zrezygnowali z najbardziej dyskusyjnych zmian. Nie zmienia to faktu, że pracodawcy powinni przyjrzeć się procedowanemu w Sejmie projektowi. Choć wprowadza on szereg rozwiązań korzystnych dla pracowników (niestety czasem kosztem pracowników, na co podczas trwającego procesu legislacyjnego zwróciło uwagę OPZZ), część regulacji w dalszym ciągu może rodzić pytania i wątpliwości. Jakie zmiany mogą być kluczowe w praktyce funkcjonowania zakładów pracy?
Mniejsze koszty zatrudnienia
Po pierwsze, projekt nowelizacji wprowadza przepis, który teoretycznie umożliwia pracodawcom obniżenie kosztów personelu. Mianowicie pracodawca mógłby obniżyć wymiar czasu pracy pracownika maksymalnie o 20% lub objąć pracownika przestojem ekonomicznym, jeśli w następstwie wystąpienia COVID-19 wystąpił u niego spadek przychodów ze sprzedaży towarów lub usług, i w związku z tym wystąpił istotny wzrost obciążenia funduszu wynagrodzeń.
Zgodnie z intencją projektodawców przez ów wzrost obciążenia funduszu wynagrodzeń należałoby rozumieć zwiększenie, nie mniej niż o 5%, ilorazu kosztów wynagrodzeń pracowników (z uwzględnieniem składek na ubezpieczenia społeczne pracowników należnych od pracodawcy) oraz przychodów ze sprzedaży towarów lub usług, z tego samego miesiąca kalendarzowego dowolnie wskazanego przez przedsiębiorcę, przypadającego od dnia 1 marca 2020 r. do dnia poprzedzającego wprowadzenie przez pracodawcę obniżonego wymiaru czasu pracy lub przestoju ekonomicznego.
Zaproponowane rozwiązanie jest dość osobliwe, ponieważ samo w sobie nie wprowadza możliwości ubiegania się o dofinansowanie z FGŚP. Przeciwnie – z analizy projektu wynika, że obniżenie czasu pracy albo objęcie pracownika przestojem ekonomicznym z uwagi na wzrost obciążenia funduszu wynagrodzeń nie wyklucza możliwości złożenia wniosku o dofinansowanie z FGŚP, jeżeli zrealizowane są przesłanki uzyskania takiego dofinansowania. Wydaje się zatem, że pracodawca w dalszym ciągu musiałby, poza wzrostem obciążenia funduszu wynagrodzeń, spełnić warunek spadku obrotów gospodarczych, aby być uprawnionym do otrzymania świadczeń z FGŚP.
Co z oddziałami?
Projekt ustawy określa szczegóły i ograniczenia dotyczące wprowadzenia obniżenia wymiaru czasu pracy lub przestoju ekonomicznego, jednak tym, co najbardziej rzuca się w oczy, jest umożliwienie zastosowania tego rozwiązania przez pracodawców w rozumieniu przepisów Kodeksu pracy, przez co należy rozumieć także oddziały przedsiębiorców zagranicznych.
Przypomnijmy, że krąg podmiotów uprawnionych do uzyskania dofinansowania z FGŚP na zasadach przyjętych przez Tarczę 2.0 ograniczał się (i ogranicza się nadal, bowiem nowelizacja nie wprowadza w tym zakresie żadnych zmian) do przedsiębiorców w rozumieniu odpowiednich przepisów ustawy Prawo przedsiębiorców, z wyłączeniem oddziałów przedsiębiorców zagranicznych – mimo zatrudniania przez nich pracowników z Polski, uiszczania należnych składek na ZUS itp. Oddziały nie mogą zatem ubiegać się o dofinansowanie do wynagrodzeń pracowników ze środków FGŚP.
Z uwagi na to, że przepis wprowadzający możliwość obniżenia wymiaru czasu pracy lub przestoju ekonomicznego nie daje wprost podstaw do ubiegania się o dofinansowanie z tego tytułu, należy uznać, że oddziały przedsiębiorców zagranicznych nadal będą miały zamkniętą drogę do uzyskania dofinansowania, a ewentualna możliwość zmniejszenia kosztów personelu (naturalnie poza redukcją zatrudnienia) będzie polegała na obniżeniu etatu lub zmniejszenia wynagrodzenia z uwagi na przestój ekonomiczny w związku z wzrostem obciążenia funduszu wynagrodzeń.
Dofinansowanie bez obniżenia?
Pracodawców może natomiast zainteresować to, że projekt nowelizacji daje możliwość otrzymania wsparcia z FGŚP także przez tych przedsiębiorców, którzy – pomimo spadku obrotów gospodarczych w następstwie epidemii COVID-19 – nie zdecydowali się na objęcie pracowników przestojem albo obniżeniem wymiaru czasu pracy.
O ile zatem przestój lub obniżenie wymiary czasu pracy (a w konsekwencji – pogorszenie sytuacji pracowników) jest obecnie niezbędną przesłanką otrzymania dofinansowania, tak projekt zakłada, że dofinansowanie to będzie przysługiwało nawet jeśli pracodawca nie wdroży tych rozwiązań. Dofinansowanie cały czas będzie jednak limitowane do wysokości 40% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia z poprzedniego kwartału ogłaszanego przez Prezesa GUS na podstawie przepisów o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych.
Urlop bez zgody pracownika
Projekt ustawy daje pracodawcy możliwość udzielenia pracownikowi, bez jego zgody i z pominięciem planu urlopów, urlopu wypoczynkowego niewykorzystanego przez pracownika w poprzednich latach, w wymiarze do 30 dni. Celem tej regulacji jest uniknięcie spodziewanej w okresie pandemii kumulacji dni urlopu związanej ze zmniejszonym zainteresowaniem turystyką z uwagi na ograniczenia w życiu społecznym, w tym tzw. social distancing i utrudnienia komunikacyjne, w tym międzynarodowe.
Niższe odprawy
Projekt zakłada, że w okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii z powodu COVID-19, w razie wystąpienia spadku obrotów gospodarczych lub istotnego wzrostu obciążenia funduszu wynagrodzeń, pracodawcy będą mogli ograniczyć wysokość odpraw, odszkodowań lub innych świadczeń pieniężnych przewidzianych do wypłaty na wypadek ustania stosunku pracy, do kwot nieprzekraczających dziesięciokrotności minimalnego wynagrodzenia za pracę. Biorąc pod uwagę obecną płacę minimalną, jest to suma rzędu 26.000 zł.
Rozwiązanie to ma być stosowane analogicznie w przypadku rozwiązania umów cywilnoprawnych (umowy agencyjnej, umowy zlecenia, innej umowy o świadczenie usług, do której stosuje się przepisy dotyczące zlecenia, umowy o dzieło oraz do odpłatnego pełnienia funkcji.
Zawieszone wsparcie socjalne
Możliwość ograniczenia wysokości odpraw nie jest jedyną „ulgą”, na jaką mogą liczyć pracodawcy, u których wystąpił spadek obrotów gospodarczych lub istotny wzrost obciążenia funduszu wynagrodzeń. Nowelizacja zakłada bowiem, że tacy pracodawcy będą bowiem mogli zawiesić obowiązki tworzenia lub funkcjonowania zakładowego funduszu świadczeń socjalnych dokonywania odpisu podstawowego na ZFŚS czy też wypłaty świadczeń urlopowych.
Praca zdalna
Zgodnie z przewidywaniami projekt Tarczy 4.0 wprowadza rozwiązania mające na celu określenie zasad wykonywania pracy zdalnej. O możliwości jej zastosowania miałyby decydować umiejętności pracownika, jego możliwości techniczne oraz lokalowe, a także rodzaj pracy. Trudno się oprzeć wrażeniu, że regulacje dotyczące tzw. home office są nieco spóźnione – wielu pracodawców planuje stopniowe dostosowywanie miejsc pracy do restrykcyjnych wymogów sanitarnych (o którym pisaliśmy tutaj) aby umożliwić pracownikom powrót to biurowej normalności.
Trzeba jednak przyznać, że próbę regulacji pracy zdalnej, nawet jeśli tylko w ramach rozwiązań antykryzysowych, należy ocenić pozytywnie. Poza przepisami Kodeksu pracy dotyczącymi tzw. telepracy, w polskim systemie prawnym od dawna brakuje przepisów, które określałyby zasady i warunki wykonywania pracy z domu. Być może nowa, po-covidowska rzeczywistość, do której cegiełkę dołoży Tarcza 4.0, stanie się bodźcem do wprowadzenia trwałych zmian w tym zakresie?
Co dalej?
Jak na razie 28 maja 2020 r. projekt został skierowany do Komisji Finansów Publicznych. Czy wejdzie w życie? Ostrożne prognozy każą sądzić, że tak, aczkolwiek nie wiemy jeszcze, czy wszystkie zaproponowane rozwiązania spotkają się z aprobatą ustawodawcy. Pracodawcy z pewnością powinni trzymać rękę na pulsie – Tarcza 4.0, nawet w nieidealnym kształcie, może być dużym wsparciem przy zarządzaniu zatrudnieniem w dobie COVID-19.
Posłuchaj