8 kwietnia 2022 r. NSA wydał ważny wyrok dla wszystkich pracodawców delegujących swoich pracowników do wykonywania pracy za granicą, którzy pokrywają im koszty noclegu i dojazdów w miejscu realizacji zadań znajdującym się poza Polską.

W przedmiotowej sprawie spółka wystąpiła o wydanie interpretacji indywidualnej dotyczącej PIT od wynagrodzeń pracowników, których czasowo deleguje poza Polskę – przez określony czas ich miejsce wykonywania pracy znajduje się za granicą, gdzie spółka właśnie świadczy swoje usługi. Podczas realizacji zleconych usług spółka ponosi koszty zakupu biletów transportem publicznym oraz zakwaterowania w pobliżu miejsca wykonywania pracy przez pracowników.

Wątpliwości spółki wzbudziło to, czy wartość tych świadczeń stanowi dla pracowników przychód podlegający opodatkowaniu PIT – wszak w ocenie spółki korzystanie przez pracowników z tych świadczeń jest koniecznością wynikającą z wykonywania obowiązków w nowym miejscu. Bez zapewnienia zakwaterowania przez spółkę doszłoby do dezorganizacji świadczonych usług. Spółka twierdziła, że koszty noclegów i dojazdów nie mają związku z celami osobistymi pracowników, lecz są realizowane w interesie pracodawcy. Z tego względu – zdaniem spółki – ich wartość nie powinna być traktowana jako przychód dla pracowników.

Dyrektor Krajowej Informacji Skarbowej nie zgodził się z powyższym stanowiskiem i wydał negatywną dla spółki interpretację. Wyszedł on z założenia, że gdyby pracodawca nie pokrył kosztów, pracownik musiałby samodzielnie ponieść podobne wydatki. Przyjęcie świadczenia oferowanego przez pracodawcę leży więc w interesie pracownika, bo unika on kosztów, które musiałby ponieść samodzielnie, by wykonywać obowiązki zgodnie z podpisaną przez siebie umową o pracę.

To rozstrzygnięcie spotkało się ze sprzeciwem spółki. Początkowo skarga trafiła do WSA w Gorzowie Wielkopolskim, który podtrzymał stanowisko organu podatkowego i oddalił skargę spółki. Spółka wniosła więc skargę kasacyjną do NSA.

W wydanym kilka dni temu wyroku sąd potwierdził, że punktem wyjścia przy analizie tego przypadku są trzy przesłanki zawarte w orzeczeniu Trybunału Konstytucyjnego z dnia 8 lipca 2014 r. (sygn. K 7/13), których spełnienie powoduje, że należy uznać dane świadczenia za podlegające opodatkowaniu:

  • zostały zrealizowane za zgodą pracownika (skorzystał z nich w pełni dobrowolnie),
  • zostały zrealizowane w jego interesie (a nie w interesie pracodawcy) i przyniosły mu korzyść w postaci powiększenia aktywów lub uniknięcia wydatku, który musiałby ponieść,
  • korzyść ta jest wymierna i przypisana indywidualnemu pracownikowi (nie jest dostępna w sposób ogólny dla wszystkich podmiotów).

W tym przypadku pracownicy korzystają z biletów lub miejsc noclegowych w pełni dobrowolnie, wyrażając wolę skorzystania z nich w sposób dorozumiany. Świadczenia są spełnione w interesie pracownika, bo dzięki nim uzyskuje on korzyść przez uniknięcie ponoszenia wydatków samodzielnie. Lokal mieszkalny nie jest bowiem narzędziem pracy, lecz służy realizacji potrzeb życiowych. Podobnie dojazd nie jest związany z samym procesem pracy. Wreszcie korzyść ta jest wymierna i możliwa do przypisania indywidualnemu pracownikowi.

Jednocześnie fakt, że delegowanie pracowników jest regulowane przepisami europejskimi w zakresie koordynacji systemów ubezpieczeń społecznych, nie ma w ocenie sądu wpływu na powyższą analizę. Przepisy te nie nakładają bowiem na pracodawcę obowiązku zapewnienia jakichkolwiek świadczeń lub pokrycia ich kosztów.

W świetle powyższego rozstrzygnięcia, pracodawcy zapewniający nocleg, przejazdy i inne podobne świadczenia oddelegowanym pracownikom powinni mieć na uwadze, że jeśli nie doliczą ich wartości do przychodu pracowników, mogą narazić się na spór z organami podatkowymi, którego wynik może okazać się dla nich negatywny. Jednocześnie warto zwrócić uwagę, że w odniesieniu do podróży służbowej podobne świadczenia mogą korzystać ze zwolnienia podatkowego przewidzianego w art. 21 ust. 1 pkt 16 ustawy o PIT. Warto więc każdorazowo sprawdzać, jaki model świadczenia pracy za granicą (oddelegowanie pracownika, wysłanie go w podróż służbową itp.) będzie w danej sytuacji dopuszczalny i korzystniejszy.