Nie od dziś wiadomo, że życie prywatne i życie zawodowe dzieli cienka linia, na której granicy pracownicy balansują każdego dnia. Tym bardziej, teraz kiedy część pracowników z uwagi na panującą sytuację przeniosła swoje sprawy służbowe do domowego (nie zawsze) zacisza, rozdzielenie tych dwóch sfer życia stanowi jeszcze większe wyzwanie. Jednak ten rok także niesie za sobą zmiany, które być może zmienią reguły gry i ułatwią pracownikom zachowanie tzw. work-life balance.

Praca zdalna a czas pracy w polskim porządku prawnym

Pod koniec lipca 2021 r. na stronie Rządowego Centrum Legislacji pojawił się projekt przepisów mających uregulować na stałe pracę zdalną w Kodeksie pracy. O ile zakres zmian swoim zasięgiem ma objąć m.in. kwestie formalne dotyczące wykonywania pracy zdalnej, takie jak obowiązki pracodawców i pracowników, kwestie związane z BHP czy ewentualne dodatkowe świadczenia dla pracowników wykonujących pracę zdalną, tak zagadnienie czasu pracy, w kontekście rozpowszechniania się kultury ciągłej dostępności pracowników, nie zostało uwzględnione.

Teoretycznie, z punktu widzenia przepisów polskiego prawa, sprawa wydaje się jasna. Kodeks pracy stanowi wyraźnie, że czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy, i że czas pracy, co do zasady (od której oczywiście istnieją liczne wyjątki) nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy.

Żaden przepis prawa nie nakłada na pracownika obowiązku pozostawania w dyspozycji pracodawcy po godzinach pracy, poza sytuacjami, kiedy pracownik ten pełni tzw. dyżur (w takim wypadku pracodawca faktycznie może zobowiązać pracownika do pozostawania poza normalnymi godzinami pracy w gotowości do wykonywania pracy). W praktyce pracę wykonaną przez pracownika ponad jego standardowy czas pracy (np. gdy pracodawca dzwoni wieczorem z pilną prośbą o pilne wykonanie określonego zadania) należałoby zakwalifikować i rozliczyć jako nadgodziny.

Treść przepisów nie zmienia jednak rzeczywistości, w której – bez elementu codziennego przychodzenia do pracy i wychodzenia z niej – zacierają się granice pomiędzy pracą a życiem prywatnym. Jest to widoczne, tym bardziej że sami pracodawcy nie zawsze mają kontrolę nad  tym, co konkretnie robi dany pracownik podczas pracy z domu, czy choćby – kiedy tę pracę rozpoczyna i kiedy ją kończy.

Unia Europejska podjęła już pierwsze działania

Według dość niepokojących statystyk, które opublikował Eurofound, aż 27% osób pracujących z domu przyznało, że pracowało w wolnym czasie, aby podołać obciążeniu pracą. Parlament Europejski zainteresował się tymi kwestiami i 21 stycznia 2021 r. przyjął rezolucję dotyczącą prawa do bycia offline, do której załączono projekt dyrektywy.

Podstawowym założeniem i jednym z zaleceń przedstawionych w projekcie nowego prawa jest to, by pracownicy mogli wyłączać narzędzia pracy i nie odpowiadać na polecenia ze strony pracodawcy poza czasem pracy, bez ryzyka poniesienia negatywnych konsekwencji, takich jak zwolnienie lub inne działania odwetowe. Co więcej, pracodawcy nie powinni wymagać od pracowników wykonywania zadań zawodowych poza czasem pracy. Na odstępstwa od tej zasady pracodawca mógłby sobie pozwolić wyłącznie w sytuacjach wyjątkowych, przy czym pracodawca – jak chce UE – powinien wówczas poinformować pracownika na piśmie o powodach uzasadniających odstępstwo.

Zapewnieniu, że pracownicy będą dostępni dla pracodawcy tylko w godzinach pracy, miałoby służyć m.in. ustanowienie skutecznych systemów pomiaru czasu pracy, czy wdrożenie odpowiednich regulacji dotyczących prawa do bycia offline (należy założyć, że chodzi tu głównie o wprowadzenie wewnętrznych procedur albo np. zmian w regulaminach pracy).

Możliwy kierunek zmian

Wielu wskazuje, że kolejne przepisy regulujące kwestie czasu pracy nie są potrzebne. Uważają, będą one stanowić zbędną biurokrację oraz doprowadzą do zwiększenia kosztów pracy, a przepisy polskiego prawa już dostatecznie chronią prawo pracowników do odpoczynku. Powstają także pytania dotyczące sytuacji awaryjnych, w których pracodawcy, pozostawieni sami sobie, nie będą mogli liczyć na wsparcie ze strony swoich pracowników po godzinach pracy i co za tym idzie, zostaną zmuszeni rozwiązać nieoczekiwany problem samodzielnie (często nie mając odpowiedniego przygotowania – np. w razie problemów technicznych).

Mimo tego, że przepisy polskiego prawa zawierają szereg regulacji dotyczących czasu pracy czy prawa do odpoczynku, które w sporej części korespondują z propozycjami przedstawionymi przez Parlament Europejski, ewentualne zmiany prawne mogłyby jednak wprowadzić małe zamieszanie wśród pracodawców. Dzieje się tak choćby dlatego, że niejako standardem obecnych czasów stało się oczekiwanie przełożonych na szybką reakcję swoich podwładnych, postrzegane często jako stopień zaangażowania w sprawy firmy, a tzw. responsywność (z angielskiego – responsiveness, w luźnym tłumaczeniu: umiejętność szybkiego, sprawnego reagowania) to jedna z najbardziej pożądanych cech u kandydatów do pracy.

Takie oczekiwania zatrudniających są często motywowane także chęcią zbudowania konkurencyjnej pozycji firmy względem innych podmiotów na rynku. Wprowadzenie wyraźnych zakazów dotyczących kontaktowania się z pracownikami po godzinach pracy może sprawić, że z jednej strony pracodawcy będą musieli bardziej rygorystycznie przestrzegać przepisów dotyczących czasu pracy, a z drugiej – że zwiększy się świadomość pracowników odnośnie ich praw i potencjalnych roszczeń względem pracodawców.

(nie) Wszyscy nastawieni pozytywnie

O ile w Polsce nie słychać jeszcze zdecydowanych głosów w sprawie „prawa do odłączenia się”, tak zdania na arenie międzynarodowej na temat zaproponowanej zmiany są mocno podzielone. Przeciwnicy pomysłu wprowadzenia „prawa do odłączenia się” obawiają się, że nowe regulacje (wbrew pozorom) odbiją się negatywnie na pracownikach. Przewidują, że może to skutkować wprowadzeniem sztywnych zasad, które znacznie ograniczą wypracowaną już elastyczność.

Z kolei zwolennicy podnoszą, że dotychczas niepisana potrzeba odłączenia się od spraw zawodowych po godzinach pracy bez żadnych konsekwencji ze strony pracodawców powinna w końcu znaleźć swoje miejsce w unijnym ustawodawstwie. Ograniczy to ciągłą dyspozycyjność pracowników i pozwoli im korzystać z prawa do odpoczynku, przez co będą bardziej efektywni w pracy. W dodatku będą mieli więcej czasu na spędzanie go z rodziną, co także poprawi ich nastrój i wprowadzi równowagę między życiem zawodowym a prywatnym, a w dalszej kolejności może wpłynąć na poprawę efektywności i zadowolenia z wykonywanej pracy.

Niektóre kraje europejskie wprowadziły już proponowane rozwiązanie

Co ciekawe, niektóre kraje zajęły się problemem ciągłej dyspozycyjności pracowników wpływającej negatywnie na ich zdrowie, jeszcze przed tym, jak zostało to zainicjonowane przez Parlament Europejski. Przykładem kraju, w którym zastosowano prawo do bycia offline, jest Francja – już od 2017 r. pracownicy firm, które zatrudniają ponad 50 osób, mają „prawo do odłączenia się” po godzinach pracy. Podobne rozwiązania zostały wprowadzone także w Hiszpanii i Belgii.

Z uwagi na fakt, że Parlament Europejski nie posiada inicjatywy ustawodawczej, prace nad dyrektywą dotyczącą „prawa do bycia odłączonym” są w rękach Komisji Europejskiej. Być może dojdzie do sytuacji, w której ta kwestia zostanie wprost uregulowana również w przepisach Kodeksu pracy. Póki co, pracodawcy muszą opierać się na aktualnie obowiązujących przepisach i własnych wewnątrzzakładowych regulacjach, a pracownicy – znaleźć równowagę pomiędzy życiem prywatnym a pracą.