Równość i jawność wynagrodzeń

Polska ma czas do 7 czerwca 2026 r. na pełną implementację założeń Dyrektywy. Aktualna wersja nowelizacji Kodeksu pracy zakłada wejście w życie nowych przepisów po 6 miesiącach od dnia ogłoszenia w Dzienniku Ustaw, co oznacza, że zmiany w zakresie jawności wynagrodzeń mogą nastąpić jeszcze w 2025 roku.

Zasada jawności wynagrodzeń polega na wprowadzeniu transparentności w kwestii wynagrodzeń pracowników, zarówno podczas trwania stosunku pracy, jak i na etapie rekrutacji. Jej kluczowymi elementami są: prawo pracowników do informacji, transparentność w rekrutacji i zwiększenie ochrony prawnopracowniczej. Dla pracodawców oznacza to m.in. obowiązek publikowania widełek płacowych w ofertach pracy oraz udzielania pracownikom informacji o ich indywidualnym poziomie wynagrodzenia i średnich płacach na podobnych stanowiskach z podziałem na płeć.

Zgodnie z Dyrektywą, "praca o takiej samej wartości" oznacza pracę, która zgodnie z obiektywnymi kryteriami, takimi jak wymogi edukacyjne, zawodowe i szkoleniowe, umiejętności, wysiłek i odpowiedzialność, wykonywana praca oraz charakter zadań, ma porównywalną wartość z inną pracą. Ocena ta powinna opierać się na neutralnych płciowo kryteriach i obejmować porównywalne stanowiska, nawet w różnych sektorach i branżach, jeśli wykonywana praca ma porównywalną wartość.

Zgodnie z projektowanymi przepisami, „poziom wynagrodzenia” oznacza roczne wynagrodzenie brutto i odpowiadające mu wynagrodzenie godzinowe brutto.

• Dostęp do informacji dotyczących indywidualnego poziomu wynagrodzenia
• Możliwość uzyskania informacji o średnich poziomach wynagrodzeń w firmie z podziałem na płeć, w odniesieniu do kategorii pracowników wykonujących taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości
• Prawo żądania dodatkowych wyjaśnień w przypadku, gdy udzielone informacje są niedokładne lub niekompletne
• Brak możliwości stosowania wobec pracowników zakazu ujawniania informacji o ich wynagrodzeniu
• Transparentność płacowa na etapie rekrutacji
• Łatwy dostęp do kryteriów stosowanych przez pracodawcę do określania wynagrodzenia i jego progresji wynagrodzenia

• Publikowanie widełek wynagrodzeń w ogłoszeniach o pracę
• Udzielanie na wniosek pracowników informacji dotyczących wynagrodzeń w ciągu 14 dni
• Informowanie raz w roku pracowników o przysługującym im prawie do otrzymywania informacji o wynagrodzeniu, w tym także o trybie ubiegania się o taką informację
• Zapewnienie przejrzystych zasad wynagradzania i progresji wynagrodzeń w firmie
• Stosowanie obiektywnych i neutralnych pod względem płci kryteriów, służących do określania poziomów wynagrodzenia pracowników i jego progresji

Tak, nowelizacja Kodeksu pracy zakłada rozszerzenie katalogu sankcji za naruszenia praw pracowniczych, tj. w zakresie nieudzielania informacji o wynagrodzeniu, niepublikowania informacji o proponowanym poziomie wynagrodzenia na danym stanowisku, czy też za zatrudnianie pracownika za wynagrodzeniem niższym niż przewidziane w opublikowanej informacji. Pracodawcy za naruszenie przepisów będą mogli zostać ukarani grzywną w wysokości od 1 000 do 30 000 zł.

Dyrektywa wprowadza zasadę odwrócenia ciężaru dowodu, co oznacza, że w przypadku gdy pracownik przedstawi fakty, na podstawie których można domniemywać, że doszło do dyskryminacji płacowej, to na pracodawcy będzie spoczywał obowiązek udowodnienia, że nie doszło do naruszenia zasady równości wynagrodzeń. Innymi słowy, to pracodawca będzie musiał udowodnić, że różnice w wynagrodzeniach wynikają z obiektywnych, neutralnych płciowo czynników, a nie z dyskryminacji.

• Projekt polskiej ustawy obejmuje kluczowe założenia Dyrektywy w zakresie zasady jawności wynagrodzeń, ale nie reguluje wszystkich jej elementów. W projekcie pominięte zostały m.in.:
• Obowiązek raportowania luki płacowej (obligatoryjny dla firm zatrudniających powyżej 100 pracowników)
• Konieczność podejmowania działań naprawczych, jeśli luka płacowa przekracza 5%
• Przeprowadzanie wspólnych ocen wynagrodzeń w przypadku wykrycia nieuzasadnionych różnic płacowych