Równość i jawność wynagrodzeń

Przygotuj firmę na nowe obowiązki dotyczące jawności wynagrodzeń z CRIDO

Nowe unijne przepisy wymuszają na pracodawcach większą przejrzystość w obszarze wynagrodzeń. Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970, która weszła w życie 6 czerwca 2023 r., ma na celu wzmocnienie zasady równego wynagradzania kobiet i mężczyzn. Polska ma czas do 7 czerwca 2026 r. na wdrożenie przepisów, jednak pierwsze zmiany zaczną obowiązywać już pod koniec 2025 roku, zgodnie z nowelizacją Kodeksu pracy, podpisaną przez Prezydenta 18 czerwca 2025 r. Dla wielu firm to nie tylko wyzwanie regulacyjne, ale też szansa na poprawę wizerunku, procesów HR i kultury organizacyjnej.

Jakie obowiązki dla pracodawców wprowadzi dyrektywa o jawności płac?

Nowelizacja Kodeksu pracy dotycząca jawności wynagrodzeń to projekt ustawy implementujący częściowo unijną dyrektywę (2023/970) w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania („Dyrektywa”). Ma on na celu przede wszystkim zwiększenie transparentności wynagrodzeń i przeciwdziałanie dyskryminacji płacowej.

Pracodawcy – zwłaszcza ci zatrudniający powyżej 100 osób – będą zobowiązani do:

Publikowania wysokości początkowego wynagrodzenia lub jego widełek płacowych w ogłoszeniach o pracę lub przed rozmową rekrutacyjną lub przed zatrudnieniem kandydata
Udostępniania informacji o poziomach wynagrodzeń pracownikom i kandydatom
Zapewnienia przejrzystych zasad awansu i rozwoju zawodowego
Raportowania luki płacowej (gender pay gap) – analiza i ujawnianie różnic płac kobiet i mężczyzn (ten obowiązek będzie dotyczył większych pracodawców, zatrudniających od 100 osób)

CRIDO wspiera przedsiębiorstwa w praktycznym przygotowaniu do nadchodzących obowiązków, oferując kompleksowe i gotowe do wdrożenia rozwiązania.

W czym konkretnie możemy pomóc?

Zespół Human Advisory Services CRIDO zapewnia pomoc na każdym etapie przygotowań – od analizy stanu obecnego po wdrożenie działań naprawczych i bieżące wsparcie. Współpracujemy z zarządami, działami HR i compliance, które chcą działać świadomie i zgodnie z nowym prawem.

Nasze usługi obejmują:

Audyt gotowości organizacji – analiza istniejących polityk, praktyk HR i systemów płac
Wdrożenie zasad jawności – opracowanie widełek płacowych, polityk informacyjnych, mechanizmów komunikacji
Identyfikacja i niwelowanie luki płacowej – przygotowanie działań naprawczych i wsparcie w komunikacji zmian
Doradztwo prawne i RODO – jak bezpiecznie udostępniać dane o wynagrodzeniach
Szkolenia dla HR, menedżerów i pracowników – praktyczna wiedza i przygotowanie do zmian
Wsparcie w raportowaniu gender pay gap – analiza danych i przygotowanie obowiązkowej dokumentacji

Jawność i równość wynagrodzeń w Polsce - najczęściej zadawane pytania

Zasada jawności wynagrodzeń polega na wprowadzeniu transparentności w kwestii płac pracowników, zarówno podczas trwania stosunku pracy, jak i na etapie rekrutacji. Jej kluczowymi elementami są: prawo pracowników do informacji, transparentność w rekrutacji i zwiększenie ochrony prawno- pracowniczej. Dla pracodawców oznacza to m.in.: obowiązek przekazywania kandydatom informacji o początkowym wynagrodzeniu oferowanym na danym stanowisku lub o jego przedziale (tzw. widełki płacowe) w ofertach pracy, przed rozmową rekrutacyjną lub najpóźniej przed zatrudnieniem, jednak w taki sposób, żeby zapewnić świadome i przejrzyste negocjacje w zakresie wynagrodzenia, a także obowiązek udzielania pracownikom informacji o ich indywidualnym poziomie wynagrodzenia i średnich płacach na podobnych stanowiskach z podziałem na płeć.

Zgodnie z Dyrektywą, „praca o takiej samej wartości" oznacza pracę, która zgodnie z obiektywnymi kryteriami, takimi jak wymogi edukacyjne, zawodowe i szkoleniowe, umiejętności, wysiłek i odpowiedzialność, wykonywana praca oraz charakter zadań, ma porównywalną wartość z inną pracą. Ocena ta powinna opierać się na neutralnych płciowo kryteriach i obejmować porównywalne stanowiska, nawet w różnych sektorach i branżach, jeśli wykonywana praca ma porównywalną wartość.

Zgodnie z projektowanymi przepisami, „poziom wynagrodzenia” oznacza roczne wynagrodzenie brutto i odpowiadające mu wynagrodzenie godzinowe brutto.

Dostęp do informacji dotyczących indywidualnego poziomu wynagrodzenia
Możliwość uzyskania informacji o średnich poziomach płac w firmie z podziałem na płeć, w odniesieniu do kategorii pracowników wykonujących taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości
Prawo żądania dodatkowych wyjaśnień w przypadku, gdy udzielone informacje są niedokładne lub niekompletne
Brak możliwości stosowania wobec pracowników zakazu ujawniania informacji o ich wynagrodzeniu
Transparentność płacowa na etapie rekrutacji
Łatwy dostęp do kryteriów stosowanych przez pracodawcę do określania wynagrodzenia i jego progresji wynagrodzenia

Przekazywanie informacji o wysokości początkowego wynagrodzenia lub jego przedziale:
- w ogłoszeniach o pracę lub
- przed rozmową kwalifikacyjną - jeżeli pracodawca nie ogłosił naboru na stanowisko albo nie przekazał tych informacji w ogłoszeniu o pracę,
- najpóźniej przed nawiązaniem stosunku pracy.
Udzielanie na wniosek pracowników informacji dotyczących wynagrodzeń
Informowanie raz w roku pracowników o przysługującym im prawie do informacji, w tym także o trybie ubiegania się o taką informację
Zapewnienie przejrzystych zasad wynagradzania i progresji w firmie
Stosowanie obiektywnych i neutralnych pod względem płci kryteriów, służących do określania poziomów płac pracowników i jego progresji

Dyrektywa wprowadza zasadę odwrócenia ciężaru dowodu, co oznacza, że w przypadku, gdy pracownik przedstawi fakty, na podstawie których można domniemywać, że doszło do dyskryminacji płacowej, to na pracodawcy będzie spoczywał obowiązek udowodnienia, że nie doszło do naruszenia zasady równości wynagrodzeń. Innymi słowy, to pracodawca będzie musiał udowodnić, że różnice w wynagrodzeniach wynikają z obiektywnych, neutralnych płciowo czynników, a nie z dyskryminacji.

Nowelizacja implementuje jedynie wymogi Dyrektywy w zakresie jawności wynagrodzeń w rekrutacji, a więc nie reguluje wszystkich jej elementów.

Aktualnie specjalny zespół powołany przez Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej pracuje nad rządowym projektem ustawy, która kompleksowo implementuje Dyrektywę (planowane przyjęcie projektu ma nastąpić jesienią 2025 r.). Możemy spodziewać się, że polski ustawodawca pochyli się nad wszystkimi kluczowymi obowiązkami, jakie nakłada Dyrektywa, w tym dotyczącymi m.in.:

Zapewnienia równości i jawności wynagrodzeń w stosunku do pracowników (a nie tylko kandydatów), w tym poprzez informowanie pracowników o ich prawach,
Obowiązku raportowania luki płacowej (obligatoryjny dla firm zatrudniających powyżej 100 pracowników)
Konieczności podejmowania działań naprawczych, jeśli luka płacowa przekracza 5%
Przeprowadzania wspólnych ocen wynagrodzeń w przypadku wykrycia nieuzasadnionych różnic płacowych

Nie. Pracodawcy mogą przekazać informację o wynagrodzeniu w ogłoszeniu o pracę (o naborze na dane stanowisko), przed rozmową rekrutacyjną lub najpóźniej przed zatrudnieniem. Niezależnie od sposobu przekazania tej informacji, pracodawcy będą musieli zapewnić kandydatom możliwość prowadzenia świadomych i przejrzystych negocjacji dotyczących wynagrodzenia. To obowiązek niezależny od wielkości firmy, który ma na celu zwiększenie przejrzystości płacowej już na etapie rekrutacji.

Obowiązek raportowania luki płacowej dotyczyć będzie firm zatrudniających co najmniej 100 pracowników. Dodatkowo, jeśli różnice przekroczą 5%, pracodawca będzie zobowiązany do podjęcia działań naprawczych.

Jawność wynagrodzeń – obowiązek i szansa dla pracodawców

Unijna dyrektywa 2023/970 wprowadza obowiązek przejrzystości wynagrodzeń, wzmacniając zasadę równości płac kobiet i mężczyzn. Polska musi wdrożyć przepisy do 7 czerwca 2026, jednak pierwsze obowiązki dot. rekrutacji wejdą w życie 24 grudnia 2025.

Pracodawcy będą zobowiązani m.in. do:

przejrzystego informowania o wysokości oferowanego wynagrodzenia, w tym poprzez publikację widełek wynagrodzeń w ogłoszeniach o pracę,
udzielania informacji o wynagrodzeniach z podziałem na płeć,
informowania pracowników o ich prawach w zakresie wynagrodzeń,
zapewnienia neutralności płciowej nazw stanowisk,
braku zakazu rozmów o zarobkach.

Jawność płac zwiększy transparentność rekrutacji, ułatwi egzekwowanie przepisów i wpłynie na zmniejszenie nierówności płacowych. To również okazja do profesjonalizacji polityki HR i compliance, a przy wsparciu ekspertów (np. CRIDO), wdrożenie przyniesie korzyści także wizerunkowe.

Napisz do nas

Nie czekaj na wejście w życie nowych przepisów – już dziś przygotuj swoją organizację na nadchodzące zmiany!

Wyrażam zgodę na przetwarzanie moich danych osobowych w postaci numeru telefonu w celach marketingowych i prezentacji oferty handlowej Spółek wchodzących w skład grupy Crido jako administratorów danych osobowych (aktualny wykaz spółek z grupy Crido znajduje się tutaj). Przyjmuję do wiadomości, że zgoda może być cofnięta w każdym czasie oraz potwierdzam zapoznanie się z Polityką Prywatności.

Wyrażam zgodę na otrzymywanie drogą elektroniczną na wskazany przeze mnie adres poczty e-mail informacji marketingowych od Spółek wchodzących w skład grupy Crido jako administratorów danych osobowych (aktualny wykaz spółek z grupy Crido znajduje się tutaj). Przyjmuję do wiadomości, że zgoda może być cofnięta w każdym czasie oraz potwierdzam zapoznanie się z Polityką Prywatności.

Równość i jawność wynagrodzeń

Przygotuj firmę na nowe obowiązki dotyczące jawności wynagrodzeń z CRIDO

Jakie obowiązki dla pracodawców wprowadzi dyrektywa o jawności płac?

W czym konkretnie możemy pomóc?

Co zyskasz współpracując z CRIDO?

Dlaczego warto działać już teraz?

Na czym polega zasada jawności wynagrodzeń?

Jak Dyrektywa definiuje „pracę o takiej samej wartości"?

Co to jest „poziom wynagrodzenia"?

Jakie prawa w zakresie jawności płac zyskają pracownicy?

Jakie nowe obowiązki będą mieli pracodawcy?

Na kim będzie spoczywał ciężar dowodu w sprawach dotyczących dyskryminacji płacowej?

Czy nowelizacja Kodeksu pracy, która wejdzie w życie 24 grudnia 2025 r. w pełni zrealizuje założenia Dyrektywy?

Czy pracodawcy muszą publikować widełki wynagrodzeń w każdej ofercie pracy?

Jakie firmy będą musiały raportować gender pay gap?

Jak CRIDO może pomóc w raportowaniu różnic w wynagrodzeniach?

Jawność wynagrodzeń – obowiązek i szansa dla pracodawców

Luka płacowa i jawność wynagrodzeń