Na stronie Rządowego Centrum Legislacji Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej opublikowało długo wyczekiwany projekt ustawy o wzmocnieniu stosowania prawa do jednakowego wynagrodzenia kobiet i mężczyzn za jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości. Jest to projekt ustawy, która ma zaimplementować do polskiego porządku prawnego Dyrektywę Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970, której celem jest zwiększenie przejrzystości wynagrodzeń i skuteczniejsze egzekwowanie zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Wejście w życie nowych przepisów zaplanowano na 7 czerwca 2026 r., a pierwsze obowiązki sprawozdawcze pojawią się już w 2027 r. dla największych pracodawców.

(Dalsza część artykułu pod materiałem wideo)

Zobacz film: Kontrola legalności zatrudnienia i pobytu w Polsce

Kontrola legalności zatrudnienia i pobytu w Polsce stała się ostatnio częstym tematem w mediach. W związku z licznymi wykrywanymi nieprawidłowościami, liczba kontroli rośnie. W efekcie kontrole mogą dotknąć również firmy, które skrupulatnie przestrzegają przepisów dotyczących legalizacji zatrudnienia cudzoziemców. Zapraszamy do obejrzenia filmu.

Co zakłada projekt i dlaczego to ważne?

Projekt ustawy wprowadza szereg nowych obowiązków dla pracodawców i uprawnień dla pracowników, a także mechanizmy, które zmienią sposób kształtowania polityki wynagrodzeń w organizacjach. Pracodawcy będą musieli nie tylko ustalić i ujawniać kryteria służące do ustalania wynagrodzenia i jego wzrostu, ale także raportować lukę płacową i podejmować działania naprawcze w przypadku wykrycia nieuzasadnionych różnic pomiędzy płacami kobiet i mężczyzn. Oznacza konieczność przeprowadzania gruntownej weryfikacji dotychczas funkcjonujących praktyk w firmach, przebudowy procesów związanych z zarządzaniem kapitałem ludzkim, ustalenia (na nowo) procedur rekrutacyjnych i polityk wynagrodzeń. Co więcej, zgodnie z projektowanymi przepisami, w wielu sytuacjach wymagana będzie współpraca pracodawcy ze stroną pracownicza (lub związkami zawodowymi).

Wartościowanie pracy i struktury wynagrodzeń

Jednym z fundamentalnych założeń nowych regulacji jest obowiązek dokonywania oceny wartości pracy na podstawie obiektywnych, neutralnych pod względem płci kryteriów. Projekt ustawy wskazuje cztery podstawowe kryteria służące ocenie wartości pracy określonego rodzaju lub na określonym stanowisku: umiejętności, wysiłek, zakres odpowiedzialności i warunki pracy, z możliwością dodania dodatkowych kryteriów i podkryteriów, adekwatnych do danego stanowiska. Pracodawca będzie musiał ustalić te kryteria w uzgodnieniu z organizacjami związkowymi, a następnie na ich podstawie stworzyć kategorie pracowników wykonujących jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości. Struktura wynagrodzeń powinna umożliwiać analizę porównywalności stanowisk i weryfikację, czy zasada równego wynagradzania jest realizowana. Co istotne, różnicowanie płac w ramach tej samej kategorii pozostaje dopuszczalne, ale wyłącznie w oparciu o obiektywne, neutralne kryteria, takie jak osiągnięcia czy kompetencje.

Jawność wynagrodzeń – nowe uprawnienia dla pracowników (i kandydatów do pracy)

Projekt ustawy przewiduje szeroki dostęp do informacji o wynagrodzeniach. Na każdym pracodawcy będzie spoczywać obowiązek określenia kryteriów służących ustaleniu wynagrodzeń pracowników, poziomów wynagrodzeń i wzrostu wynagrodzeń w sposób obiektywny oraz neutralny pod względem płci, a także wykluczający wszelką bezpośrednią lub pośrednią dyskryminację ze względu na płeć. Pracodawcy zatrudniający co najmniej 50 pracowników będą zobowiązani do zapewnienia dostępu do informacji o kryteriach, a ci, którzy zatrudniają mniej będą zobowiązani do ich udostępniania na wniosek pracownika, w ciągu 14 dni.

Pracownik będzie mógł wystąpić do pracodawcy z wnioskiem o podanie swojego indywidualnego poziomu wynagrodzenia oraz średnich poziomów wynagrodzeń w podziale na płeć w ramach kategorii pracowników wykonujących pracę o jednakowej wartości. Pracodawca będzie zobowiązany odpowiedzieć na taki wniosek na piśmie w terminie 30 dni. Pracownik, który otrzyma niedokładne lub niekompletne informacje będzie miał prawo wystąpić o dodatkowe i uzasadnione wyjaśnienia oraz informacje uszczegóławiające.

Nowe przepisy obejmą również etap rekrutacji – osobom ubiegającym się o zatrudnienie trzeba będzie przedstawić informacje w zakresie (1) kryteriów służących ustaleniu wynagrodzeń oraz (2) poziomu wynagrodzeń. Dodatkowo, informacje przekazywane pracownikom i kandydatom muszą być dostępne cyfrowo i dostosowane do potrzeb osób z niepełnosprawnościami.

Pracownikom nie będzie można uniemożliwić ujawniania informacji o ich wynagrodzeniu w celu realizacji praw wynikających z zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Jednocześnie pracodawca będzie mógł zobowiązać pracownika niewykorzystywania takich informacji w celu innym niż cel polegający na dochodzeniu prawa do równego wynagrodzenia.

Raportowanie luki płacowej i działania naprawcze

Największe zmiany czekają pracodawców zatrudniających co najmniej 100 osób. Będą oni zobowiązani do sporządzania sprawozdań dotyczących luki płacowej między kobietami
i mężczyznami. Raport obejmie m.in. mediany wynagrodzeń, różnice w składnikach zmiennych, odsetek kobiet i mężczyzn w poszczególnych przedziałach płacowych oraz dane w podziale na kategorie pracowników. Terminy składania pierwszych raportów są rozłożone w czasie:

  • do 7 czerwca 2027 r. – pracodawcy zatrudniający co najmniej 150 osób (za okres od 7 czerwca 2026 r. do 31 grudnia 2026 r.)
  • do 7 czerwca 2031 r. – pracodawcy zatrudniający od 100 do 149 osób.

Kolejne sprawozdania będą przekazywane do 31 marca danego roku.

Przepisy przewidują także możliwość (ale nie obowiązek) składania sprawozdań przez pracodawców zatrudniających poniżej 100 pracowników.

Jeżeli w którejkolwiek kategorii pracowników luka płacowa przekroczy 5% i nie zostanie uzasadniona obiektywnymi kryteriami, pracodawca będzie miał 6 miesięcy na podjęcie działań zaradczych. W przypadku braku efektów, konieczne będzie przeprowadzenie wspólnej oceny wynagrodzeń z udziałem związków zawodowych albo przedstawicieli pracowników, a następnie wdrożenie środków naprawczych w terminie do 8 miesięcy od przeprowadzenia wspólnej oceny.

Ochrona danych osobowych

Projekt szczegółowo reguluje kwestie ochrony danych osobowych – informacje, które mogłyby ujawnić indywidualne wynagrodzenie pracownika możliwego do zidentyfikowania, będą dostępne wyłącznie dla związków zawodowych, przedstawicieli pracowników, PIP lub organu ds. równości.

Sankcje

Za naruszenie obowiązków wynikających z ustawy przewidziano grzywny od 3 000 zł do 50 000 zł. Projektowane przepisy zakazują również wszelkiego rodzaju dyskryminowania pracowników ze względu na to, że wykonywali swoje prawa związane z zasadą równego traktowania w zatrudnieniu w zakresie prawa do jednakowego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet lub zapewniali wsparcie innej osobie w ochronie jej praw. Dyskryminacja krzyżowa będzie uznawana za okoliczność obciążającą.

Co to oznacza dla pracodawców?

Projektowane przepisy wymagają od pracodawców nie tylko dostosowania dotychczas stosowanej dokumentacji i procedur, ale także wdrożenia systemów umożliwiających raportowanie i analizę danych płacowych. W praktyce oznacza to konieczność m.in.:

  • uzgodnienia kryteriów służących ustaleniu wynagrodzeń i ich wzrostu;
  • przeprowadzenia wartościowania stanowisk i stworzenia kategorii pracowników;
  • dostosowania procesów m.in. rekrutacyjnych, oceny pracowniczej oraz podwyżkowych do nowych wymogów;
  • przygotowania systemów HR oraz zespołów do raportowania luki płacowej.
  • zarządzenia tą istotną zmianą w organizacji, w szczególności na poziomie zarządu, kadry menadżerskiej oraz zespołów wsparcia

W przypadku pytań dotyczących nowych obowiązków wynikających z projektowanych przepisów lub potrzeby wsparcia w dostosowaniu polityki wynagrodzeń, zachęcamy do bezpośredniego kontaktu z naszym zespołem. Udzielimy szczegółowych informacji oraz pomożemy w przygotowaniu Państwa organizacji do nadchodzących zmian.

Zapoznaj się z pełną ofertą: Human Advisory Services

Zapisz się na nasz newsletter >>HRstacja | Zmiany w prawie pracy