Rok 2023 przyniesie wiele zmian w prawie pracy, a jedną z nich jest kolejna nowelizacja przepisów Kodeksu Pracy w związku z implementacją dwóch dyrektyw pracowniczych, tj. tzw. Dyrektywy Work-Life Balance oraz Dyrektywy w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy. Projekt został przekazany do Sejmu po zatwierdzeniu go we wtorek przez Radę Ministrów. Warto przypomnieć, że dyrektywy miały być implementowane do krajowego porządku prawnego w sierpniu 2022 r.

Cele Dyrektywy Work-Life Balance:

  • zapewnienie kobietom i mężczyznom realizacji równych szans na rynku pracy i równego traktowania w pracy;
  • pomoc rodzicom i opiekunom w godzeniu pracy z obowiązkami opiekuńczymi.

Cele Dyrektywy w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy:

  • poprawa warunków pracy poprzez popieranie bardziej przejrzystego i przewidywalnego zatrudnienia;
  • ustanowienie minimalnych praw mających zastosowanie do każdego pracownika na terenie UE, który jest stroną umowy o pracę lub pozostaje w stosunku pracy.

Najistotniejsze zmiany

Dyrektywa Work-Life Balance przewiduje przede wszystkim nowe uprawnienia pracownicze. Są to m.in.:

  • Urlop rodzicielski

Pracownicy będą mieli prawo do 41 tygodni urlopu w przypadku urodzenia jednego dziecka przy jednym porodzie (obecnie 32 tygodnie) oraz 43 tygodnie w przypadku ciąży mnogiej (obecnie 34 tygodnie).​

  • Uprawnienia pracowników rodziców

Nastąpi wydłużenie z 4. do 8. roku życia dziecka, do którego ukończenia pracodawca może polecać pracownikowi – tylko za jego zgodą – pracę w godzinach nadliczbowych i w porze nocnej, zatrudniać w systemie przerywanego czasu pracy oraz delegować poza stałe miejsce pracy.

  • Urlop opiekuńczy

Nowelizacja wprowadzi do 5 dni urlopu opiekuńczego w celu zapewnienia osobistej opieki lub wsparcia osobie będącej członkiem rodziny lub zamieszkującej w tym samym gospodarstwie domowym, która wymaga znacznej opieki lub wsparcia z poważnych względów medycznych.

  • Zwolnienie z powodu siły wyższej

Z powodu działania siły wyższej, w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem, jeżeli niezbędna jest natychmiastowa obecność pracownika, pracownikowi będzie przysługiwało zwolnienie od pracy w wymiarze 2 dni albo 16 godzin w roku kalendarzowym.

  • Elastyczna organizacja pracy

Uprawnienie do złożenia wniosku o elastyczną organizację pracy (np. indywidualny rozkład czasu pracy) zyskają pracownicy opiekujący się dzieckiem, do ukończenia przez nie 8 roku życia.

Dyrektywa w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy

Z kolei Dyrektywa w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy wprowadza m.in. znaczącą zmianę w zakresie umów na okres próbny.

Od wejścia planowanych przepisów, okres trwania umowy o pracę na okres próbny będzie mógł wynosić od 1 do 3 miesięcy. Będzie to jednak uzależnione od planowanego czasu zatrudnienia pracownika na kolejną umowę o pracę:

  • 1 miesiąc – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony krótszy niż 6 miesięcy;
  • 2 miesięcy – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony wynoszący co najmniej 6 miesięcy i krótszy niż 12 miesięcy.

Strony będą mogły jednokrotnie wydłużyć w umowie o pracę na okres próbny okresy nie więcej jednak niż o 1 miesiąc, jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy.

Ponadto projekt przewiduje, że strony mogą uzgodnić w umowie o pracę na okres próbny, że umowa ta przedłuża się o czas urlopu, a także o czas innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli wystąpią takie nieobecności. Oznacza to, że pracodawca będzie mógł ocenić, czy chce kontynuować współpracę z pracownikiem na podstawie rzeczywiście przepracowanego czasu pracy, a nie tylko upływu umowy na okres próbny.

Nowelizacja wprowadzi również konieczność podawania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy w przypadku umowy na czas określony. Dotychczas taki wymóg dotyczył umów na czas nieokreślony.

Na zwiększenie transparentności warunków zatrudnienia ma wpłynąć też możliwość złożenia jednokrotnie w roku kalendarzowym wniosku o zmianę warunków pracy (tj. rodzaju umowy o pracę na umowę o pracę na czas nieokreślony lub o bardziej przewidywalne i bezpieczne warunki pracy) przez pracownika zatrudnionego u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy.

Na co muszą się przygotować działy HR w związku z wdrożeniem nowych uprawnień pracowniczych?

Niezbędne będzie:

  • zweryfikowanie posiadanych procedur wewnętrznych i stosowanych wzorców dokumentów w celu dostosowanie ich do nowych przepisów;
  • przygotowanie szkolenia dla pracowników działu HR w celu zaznajomienia ich z nowymi przepisami.

Pracę nad nowelizacją nabrały tempa, dlatego można spodziewać się, że (wreszcie) niedługo wejdą w życie.