Zgodnie z zapowiedziami, w ostatnich dniach pojawił się poselski projekt zmiany Kodeksu pracy, mający na celu implementację części założeń unijnej dyrektywy o jawność i równości wynagrodzeń. Złożony do laski marszałkowskiej projekt ustawy  zakłada daleko idące zmiany do Kodeksu pracy.

(Dalsza część artykułu pod materiałem wideo)

Zobacz film: Urlop rodzicielski i inne zmiany prawa związane z work-life balance

Do Kodeksu pracy wchodzą zmiany związane z dyrektywami o przejrzystych i przewidywalnych warunkach zatrudnienia. Dyrektywy i proces ich wdrożenia omówiony został na nagraniu webinarium.

Oferty pracy tylko z podaniem stawki wynagrodzenia

Jednym z głównych założeń projektu nowelizacji jest wdrożenie zasady jawności wynagrodzenia i jego poziomu podczas trwania stosunku pracy, a także przed jego nawiązaniem. W konsekwencji pracodawcy będą zobowiązani m.in. do podawania poziomu proponowanego wynagrodzenia
w ogłoszeniach o pracę lub na etapie rekrutacji.

Pracodawca publikując w dowolnej formie informację o możliwości zatrudnienie pracownika na danym stanowisku, będzie zobligowany do wskazania kwoty proponowanego poziomu wynagrodzenia wskazując jego minimalną i maksymalną wysokość, z możliwością ich negocjacji.

Jak możemy przeczytać w uzasadnieniu, taki mechanizm ma chronić grupy najbardziej narażone na nierówne i dyskryminacyjne traktowanie na rynku pracy, czyli młodych pracowników, którzy dopiero rozpoczynają swoją karierę i kobiety.

Prawo pracowników do informacji o wynagrodzeniach

Nowelizacja przewiduje również przyznanie pracownikom prawa do uzyskania od pracodawcy informacji dotyczącej ich indywidualnego poziomu wynagrodzenia oraz średnich poziomów wynagrodzenia, w podziale na płeć w odniesieniu do kategorii pracowników wykonujących taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości. Pracownicy mogliby zgłaszać się z wnioskiem o udzielnie informacji bezpośrednio lub przez swoich przedstawicieli. Jest to założenie wynikające wprost z Dyrektywy.

Ponadto pracodawcy będą obowiązani do informowania raz w roku pracowników o przysługującym im prawie do otrzymywania informacji o wynagrodzeniu, w tym także o trybie, w jakim mogą występować o jej udzielenie.

Koniec z zakazem ujawniania wynagrodzenia

Analogicznie do założeń Dyrektywy, projektowane przepisy mają włączyć do Kodeksu pracy zasadę, która uniemożliwi pracodawcom zakazywania lub uniemożliwiania pracownikom ujawniania informacji dotyczących ich wynagrodzenia.

Nowa procedura dla pracodawców zatrudniających +50 pracowników?

Nowe przepisy mają zagwarantować pracownikom dostęp do kryteriów, które są stosowane do określania poziomów wynagrodzenia pracowników i progresji wynagrodzenia. Kryteria te muszą być obiektywne i neutralne pod względem płci. Jednocześnie, projekt ustawy zakłada, że pracodawcy zatrudniający mniej niż 50 pracowników mogą być zwolnieni z tego obowiązku. Na próżno szukać rozwinięcia tego założenia w uzasadnieniu. Czy więc należy założyć, że pracodawcy będą zobowiązani do przygotowania stosownej procedury w tym zakresie?

Sankcje dla pracodawców

Projektowane przepisy zakładają również rozszerzenie katalogu sankcji za naruszenia praw pracowniczych, tj. w zakresie nieudzielania informacji o wynagrodzeniu, niepublikowania informacji o proponowanym poziomie wynagrodzenia na danym stanowisku, czy też za zatrudnianie pracownika za wynagrodzeniem niższym niż przewidziane w opublikowanej informacji.

Projekt nowelizacji Kodeksu pracy zakłada 6-miesięczne vactio legis i  aktualnie znajduje się na etapie opiniowania, w dalszej kolejności trafi pod obrady Sejmu.

Niezależnie termin na wdrożenie do krajowego porządku prawnego Dyrektywy upływa 7 czerwca 2026 r. Złożony projekt nie zawiera jednak szeregu rozwiązań przewidywanych przez Dyrektywę, chociażby w zakresie raportowania różnic płacowych (tzw. Luki płacowej) ze względu na płeć.