W ostatnim czasie w mediach coraz częściej pojawiają się informacje dotyczące masowych zwolnień w wielu dużych spółkach. Trend ten dociera również do Polski, a na jego wzrost z pewnością duży wpływ ma obecna inflacja i kryzys energetyczny. Próby ograniczenia kosztów działalności często oznaczają dla pracodawców m.in. reorganizacje swojej struktury (np. likwidacje stanowisk).

W Polsce w przypadku zwolnień grupowych (oraz indywidualnych z przyczyn niedotyczących pracowników) zastosowanie znajdzie ustawa z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (tzw. ustawa o zwolnieniach grupowych). Poniżej zebraliśmy dla Państwa kilka istotnych wskazówek w formie pytań i odpowiedzi dotyczących jej stosowania w praktyce.

1. Zakład pracy zatrudnia 72 pracowników [stan na luty 2023 r.]. Z końcem lutego ze względu na rezygnację z jednego z dotychczasowych obszarów działalności i likwidację stanowisk, pracodawca będzie wypowiadał umowy 15 pracownikom. Czy mamy do czynienia ze zwolnieniem grupowym?

Tak, w sytuacji gdy przyczyny zwolnień leżą po stronie zakładu, a nie po stronie pracowników oraz obejmują określoną liczbę pracowników, wchodzimy w procedurę zwolnień grupowych. W opisywanej sytuacji zwolnienia spowodowane są decyzją pracodawcy o ograniczeniu obszaru prowadzonej działalności (są więc „przyczynami niedotyczącymi pracowników”). Kryterium liczby zwalnianych pracowników w zakładach pracy zatrudniających mniej niż 100 pracowników (bierzemy pod uwagę okres nieprzekraczający 30 dni) to co najmniej 10 osób. W przypadku z pytania mamy 15 osób, więc to kryterium również jest spełnione.

2. W momencie zwolnień okazało się, że jedna pracownica jest w ciąży. Czy pracodawca może wypowiedzieć jej umowę o pracę?

Nie, pracownica w ciąży nie podlega zwolnieniom grupowym. W okresie objęcia pracowników szczególną ochroną przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy pracodawca może jedynie wypowiedzieć dotychczasowe warunki pracy i płacy pracownikowi. Rozwiązanie umowy z taką pracownicą jest dopuszczalne w polskich przepisach w przypadku ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy lub w przypadku tzw. dyscyplinarki.

3. O jakich obowiązkach musi pamiętać pracodawca w związku ze zwolnieniem grupowym?

Przy zwolnieniach grupowych pracodawca ma szereg obowiązków, do których należy w szczególności:

  • skonsultowanie ze związkami zawodowymi lub – w razie ich braku – przedstawicielami pracowników zamiaru przeprowadzenia zwolnień grupowych i procedury ich wdrożenia w firmie;
  • zawiadomienie na piśmie zakładowych organizacji związkowych lub przedstawicieli pracowników m.in. o przyczynach zamierzonego grupowego zwolnienia, okresie, w ciągu którego nastąpi takie zwolnienie, proponowanych kryteriach doboru pracowników do grupowego zwolnienia itd.;
  • przekazanie informacji dotyczących zwolnienia grupowego właściwemu powiatowemu urzędowi pracy;
  • zawarcie ze związkami zawodowymi porozumienia lub – w razie braku konsensusu co do jego treści bądź braku związków zawodowych – ustalenia przez pracodawcę w regulaminie zasad postępowania wobec pracowników, których obejmą zwolnienia grupowe;
  • zawiadomienie powiatowego urzędu pracy o ustaleniach dotyczących grupowego zwolnienia.

4. Czy pracownik może domagać się wypłaty odprawy pieniężnej?

Tak, w związku z rozwiązaniem stosunku pracy w ramach zwolnienia grupowego pracownikowi przysługuje odprawa pieniężna w wysokości:

  • jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata;
  • dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat;
  • trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat.

Wysokość odprawy pieniężnej nie może przekraczać kwoty 15-krotnego minimalnego wynagrodzenia za pracę (przepisy covidowe limitowały w określonych przypadkach tę wysokość do 10-krotności) obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy.

5. Sytuacja uległa zmianie i pracodawca zdał sobie sprawę, że potrzebuje pracownika ze zwolnionej wcześniej grupy zawodowej. W związku z tym, postanowił otworzyć rekrutację. Zgłosił się do niego jeden ze zwolnionych pracowników, który już wcześniej deklarował chęć powrotu do zakładu. Czy pracodawca może ponownie zatrudnić pracownika zwolnionego w ramach grupowego zwolnienia?

Tak, w razie ponownego zatrudniania pracowników w tej samej grupie zawodowej pracodawca powinien zatrudnić pracownika, z którym rozwiązał stosunek pracy w ramach grupowego zwolnienia, jeżeli zwolniony pracownik zgłosi zamiar podjęcia zatrudnienia u tego pracodawcy w ciągu roku od dnia rozwiązania z nim stosunku pracy. Ta zasada obowiązuje w ograniczonym okresie – 15 miesięcy od dnia rozwiązania stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia.

6. Ten sam zakład pracy zaobserwował znaczne spadki obrotów i postanowił zrezygnować z utrzymywania 3 stanowisk pracy. Czy jest to zwolnienie grupowe?

Nie, ale ta sama ustawa znajdzie zastosowanie w tej sytuacji. Takie same zasady zwolnień dotyczą zwolnień indywidualnych z przyczyn niedotyczących pracowników, jeżeli przyczyny te stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie na mocy porozumienia stron, a liczba zwalnianych pracowników jest mniejsza niż wymagana do zwolnień grupowych.

Redukcje etatów, zwłaszcza na taką skalę, nigdy nie są łatwe. Serdecznie zapraszamy do kontaktu z naszymi ekspertami, aby przeprowadzić zwolnienia bezproblemowo i zgodnie z obowiązującymi przepisami.