7 września 2019 r. wchodzą w życie zmiany w Kodeksie pracy, wprowadzone tzw. nowelizacją prezydencką. Choć może się wydawać, że wiele z nich z pozoru ma charakter jedynie systematyzujący, a nawet wyłącznie redakcyjny, ich znaczenie praktyczne może być niebagatelne. O czym trzeba pamiętać, przychodząc w poniedziałek do pracy?
Otwarty katalog przyczyn dyskryminacji
    Przede wszystkim należy zwrócić uwagę, że nowelizacja rozwiewa dotychczasowe wątpliwości dotyczące charakteru katalogu przyczyn dyskryminacji, które pojawiały się w orzecznictwie sądowym. Zmiana potwierdza, że katalog ten ma charakter otwarty. Do tej pory nie było jednoznaczne, czy zgodnie z literalnym brzmieniem przepisów przejaw dyskryminacji musi wiązać się ze zróżnicowaniem sytuacji pracowników z uwagi na ich określone, a wskazane w Kodeksie pracy, cechy (takie jak m.in. płeć, orientacja seksualna czy przekonania polityczne), czy też może on obejmować również cechy niewynikające wprost z przepisów.
    Tymczasem nie ulega wątpliwości, że po 7 września 2019 r. każde zachowanie różnicujące sytuację pracowników, a nieuzasadnione obiektywnie, będzie mogło zostać uznane za dyskryminację. Co się z tym wiąże? Otóż pracownik, który uzna, że jest dyskryminowany, będzie musiał wskazać kryterium, na podstawie którego pracodawca rzekomo różnicuje jego sytuację w stosunku do innych pracowników. Zadaniem sądu będzie następnie ustalenie, czy przesłanka, którą wskazał pracownik, faktycznie jest dyskryminacyjna. Ustawowy brak „limitu”, choć w zasadzie korzystny dla pracowników, w praktyce może okazać się problematyczny dla pracodawców, którzy najprawdopodobniej będą musieli stawiać czoła liczniejszym niż dotychczas zarzutom o dyskryminację.
Za mobbing pozwie również obecny pracownik
    Zmodyfikowano także regulację, na podstawie której pracownicy mogą dochodzić roszczeń odszkodowawczych od pracodawców stosujących wobec nich mobbing. Dotychczas uprawnienie to przysługiwało tylko tym osobom, które wskutek mobbingu rozwiązały umowę o pracę. Od 7 września 2019 r. pozwać pracodawcę w związku z mobbingiem będą mogli także ci pracownicy, którzy kontynuują zatrudnienie. Zmiana jest niewątpliwie korzystna dla pracowników. Nie ulega jednak wątpliwości, że w praktyce przypadki wystąpienia z powództwem przeciwko obecnemu pracodawcy będą generować napięcia w zakładzie pracy. Pracodawcy powinni przygotować się do nich, odpowiednio dostosowując wewnętrzne procedury antymobbingowe.
Najbliżsi członkowie rodziny chronieni
    Prezydencka nowelizacja zakłada ponadto, że osoby uprawnione do urlopu macierzyńskiego lub rodzicielskiego, będące najbliższymi członkami rodziny, powinny zostać objęte szczególną ochroną przed rozwiązaniem stosunku pracy, oraz przyznaje im w tym zakresie uprawnienia analogiczne do tych, które przysługują rodzicom. W konsekwencji pracodawca nie będzie mógł rozwiązać z tymi pracownikami umowy o pracę w trakcie korzystania przez nich z urlopu macierzyńskiego, zaś bezpośrednio po nim – będą mogli skorzystać z urlopu wypoczynkowego. Zwracamy uwagę, że wbrew pojawiającym się w mediach publikacjom, rozszerzona ochrona dotyczy innego niż ojciec członka najbliższej rodziny. Obecny Kodeks pracy już od dawna obejmuje bowiem ojców wychowujących dziecko stosowną ochroną prawno-pracowniczą.
Świadectwo pracy
    Od jutra zmieniają się także regulacje dotyczące wystawiania przez pracodawcę świadectw pracy. Znowelizowany art. 97 § 1 Kodeksu pracy zakłada, że pracodawca jest obowiązany wydać pracownikowi świadectwo pracy już nie „niezwłocznie”, ale w dniu, w którym następuje ustanie stosunku pracy. Wydanie świadectwa pracy w terminie późniejszym, tj. do 7 dni od ustania stosunku pracy, będzie możliwe tylko wówczas, gdy wydanie go w ostatnim dniu pracy było niemożliwe „z przyczyn obiektywnych”. Zmiana jest istotna, ponieważ nieterminowe wystawienie świadectwa pracy zagrożone będzie karą od 1.000 do 30.000 zł.
Dłuższy termin na wniosek o sprostowanie
    Co jeśli pracownik nie zgadza się z informacjami zawartymi w świadectwie pracy? Otóż wydłuża się termin, w którym pracownik może żądać sprostowania tego dokumentu, z dotychczasowych 7 na 14 dni. Jeśli pracodawca odmówi dokonania sprostowania, pracownik będzie mógł wystąpić do sądu w ciągu 14 dni od zawiadomienia o odmowie. Żądanie sprostowania świadectwa pracy do sądu będzie mógł wnieść również ten pracownik, w stosunku do którego pracodawca zachowa się biernie i w ogóle nie powiadomi o odmowie dokonania sprostowania. W przypadku niewydania przez pracodawcę świadectwa pracy, pracownikowi przysługuje prawo wystąpienia do sądu pracy z żądaniem zobowiązania pracodawcy do wydania świadectwa pracy.
    Jeśli natomiast okazałoby się, że pracodawca nie istnieje albo z innych przyczyn wytoczenie przeciwko niemu powództwa o zobowiązanie pracodawcy do wydania świadectwa pracy jest niemożliwe, pracownik będzie mógł wystąpić do sądu pracy z żądaniem ustalenia uprawnienia do otrzymania świadectwa pracy. Uwaga na przedawnienie
    Warto wiedzieć, że zmiany dotyczą też kwestii przedawnienia roszczeń ze stosunku pracy. Ustawa zmieniająca doprecyzowuje bowiem, że, aby móc powołać się na przedawnienie roszczenia, należy podnieść zarzut przedawnienia (a zatem analogicznie, jak przewidują to przepisy procedury cywilnej). Ta nowelizacja co prawda nie wpływa bezpośrednio na pracę działów HR, ale może mieć duże znaczenie w przypadku sporu z byłym pracownikiem.
Procedury do zmiany
    Choć przedstawione powyżej zmiany nie są szczególnie obszerne, pracodawcy nie powinni ich bagatelizować. Z pewnością warto dokonać przeglądu funkcjonującej w zakładzie pracy dokumentacji, a przede wszystkim – regulaminów pracy, pod kątem przepisów antydyskryminacyjnych. Wskazane jest także zweryfikowanie, a w razie potrzeby – dostosowanie wewnętrznych procedur dotyczących wystawiania świadectw pracy, tak, aby zachować pełną zgodność z nowymi regulacjami.